LG경제연구원 ‘비연속적 이노베이션의 조건’

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2006-02-16 14:17

서울--(뉴스와이어)--성과주의를 강조해 왔던 미국기업의 인사제도에 최근 변화가 일어나고 있다.

GE는종업원을 상위 20%, 중간 70%, 하위 10%로구분하여 엄밀하게 평가해 왔던 방식을 고치고 있다. 어떤 경우에는 하위 10%의 종업원을 강제로 할당하지 않아도 되는 유연성을인정하기 시작한 것이다. 야후의 경우도 상대평가방식을 절대평가방식으로 바꾸었다.이와 같은 변화는 이노베이션을 촉진하기 위한 조치라고 한다. 잭 웰치 시대의 인사정책은 GE의 구조조정과 함께 조직의효율성을 높였지만 현 이멜트 회장은 이노베이션을 촉진하기 위해서는 이러한 인사제도를 바꾸어야 한다고 생각한 것이다. 종업원을 획일적으로 평가할 경우 종업원들이 이노베이션 효과가 크지만 리스크가 높은 업무를 피하기 때문이다.

이노베이션에는 두 가지 유형이 있다. 하나는 반도체의 집적도를 단계적으로 올리는 것과 같이 어느 정도 목표가 명확하기 때문에 지속적으로 기술과 품질을 향상시킬 수있는 연속적 이노베이션이다.

또 하나는 마차가 자동차로 발전한 것처럼 기존의 기술이나 비즈니스 방식과 전혀 다른 새로운 결합을 의미하는 비연속적 이노베이션이다. 연속적 이노베이션은 해당 분야의 전문가를 활용하여 지식이나 기술을 효율적으로 향상시키는 관리 능력이 요구된다.

반면, 비연속적 이노베이션의 경우 기존의 전문지식이 효과가없거나 오히려 장애가 될 경우도 있으며, 다양한 분야의 아이디어를 결합하는 능력이 요구된다. 따라서 무명기업이 갑자기 비연속적 이노베이션에 성공하기도 한다. 비연속적 이노베이션은 연속적 이노베이션에 비해 성공 효과가 크기 때문에 모든기업이 지향하는 목표가 되지만 성공하기가 쉽지 않다. 이를 성공시키기 위해서는 서로 다른 배경과 전문지식을 가진 인력이 협력하면서 새로운 아이디어를 창조해야 한다.

과학계에서도 독창성을 인정받는 학술논문은 서로 다른 전문 지식을 가진 연구자들의 공저로 작성되는 경우가 다반사이다. 물론, MP3 사업(애플)과 애니메이션 영화사업(픽사)을 동시에 성공시킨 스티브 잡스와 같이 여러 전문 영역을 드나들면서 참신한 아이디어를 결합할 수 있는 경우도 있지만 이러한 인재는 많지가 않다.

대부분의 기업 조직에서는 평범한 인재를 활용하면서 참신한 아이디어를 창조해야 하기 때문에 다양한 인재들이 협조적인 생존 게임에 임하도록 유도해야 할 것이다. 따라서 협조성과 리스크 도전 심리를 억제하는 엄격한 상대평가에 대한 반성이 최근 확산되고 있는 것이다. 사람과 조직을 움직이는 시장메커니즘의 기초에는 말 그대로의 욕망과 함께 역사·문화적 전통을 기반으로 한 윤리의식이 혼재되어 있다.

성과주의는 인간본성의 욕망을 자극하는 관리 방식의 하나이지만 이것이 지나칠 경우 미국의 엔론 사건이나 일본의 라이브도어 사건과 같은 회계 조작 등의 부작용이 생길 뿐만 아니라 공동작업의 기능저하를 초래하여 조직의 이노베이션 능력이떨어질 수 있다.

기업으로서는 국가 및 기업고유의 문화적 배경을 깊이 인식하면서 개인의 욕망을 혁신 에너지로서 활용하면서도 사기(士氣), 협동심 등의 조직윤리를 고조시킬 수 있는 관리능력이 요구된다......LG경제연구원 이지평 연구위원

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