심상정 의원, 여성정책① 일하는 여성의 노동권과 양육권 보호
심상정 후보는 “일하고 싶어도 일을 못하는 여성이 절반이고 그나마 직장다니는 여성의 70%는 비정규직”이고 “7월 비정규악법 시행에 맞춰 직장에서 내몰리고 있는 것도 여성들”이라고 말했다. 심상정 후보는 “직장 내에서는 차별과 저임금에, 가정에서는 아이키우고 살림해야 하는 이중고 속에서 슈퍼우먼이 돼야만 하는 게 여성의 현실”이라면서 “여성들에게 일할 수 있는 권리와 양육권을 보호하겠다”고 말했다.
구체적인 정책을 살펴보면 첫째, 안정적인 여성 일자리 창출을 위해 ▲정부조달계약 준수제 도입 ▲공기업 여성고용할당제 실시를 제시했다. 정부조달계약 준수제란, 정부와 계약을 맺고 있는 기업을 대상으로 여성고용 실적을 평가해 이를 조달계약 점수에 반영하는 것이다. 현재 우리나라 정부조달계약 사업체에 종사하는 노동자수는 전체노동자의 약 40% 수준이어서 이것이 도입될 경우 전체 여성고용률 확대에 크게 기여할 것으로 예상된다.
둘째, 여성들의 승진차별 등과 같은 간접차별을 해소하기 위해 ▲간접차별 기준 법제화 ▲승진할당제 도입 기업에 인센티브 제공 ▲분리직군제 폐지를 제시했다. 심상정 후보는 “사무직에서는 직접차별을 교묘히 피해가면서 승진차별 등의 간접차별이 만연해 있다”며 “관리직 및 임원 중 여성비율이 너무 낮아 유리천장 정도가 아니라 콘크리트천장의 승진장벽에 가로막혀 있다”고 말했다.
셋째, 육아휴직 실효성 제고를 위해 ▲산저후휴가 100일로 확대 및 육아휴직 급여 현실화 ▲부부매칭 육아휴직제 ▲시간제 육아휴직제 및 육아휴직 분할 사용을 제시했다. 부부매칭 육아휴직제란, 부모 양쪽이 휴직에 참여할 경우 최대 15개월까지로 휴직기간을 연장하는 것으로 추가된 3개월은 아버지가 쓰도록 하는 것이다(일명 파파쿼터제)
넷째, 저소득·비정규직 노동자의 노동권과 양육권 양립 지원을 위해 ▲산전후휴가 및 육아휴직 기간 동안 계약해지 금지 ▲산전후휴가급여 전액 사회분담화 등을 제시했다. 심상정 후보는 “비정규직의 경우 고용보험 미가입자가 많아 선전후유가나 육아휴직제도에서 사실상 배제되고 있어 모성보호비용의 사회분담화가 필요하다”고 강조했다.
심상정 의원은 오늘 '일하는 여성'을 위한 여성정책을 시작으로, 여성농민, 장애여성, 이주노동 등 대상별.의제별 여성공약을 지속적으로 발표할 예정이다.
※ 참고자료
<일하는 여성의 노동권과 양육권 보장정책>
I. 배경
○ 87년 이후 한국사회 민주화와 더불어 성평등의 가치 또한 무르익어 왔음. 1987년 남녀고용평등법 제정을 시작으로 여성노동권 보장, 여성폭력 근절과 예방, 평등한 가족제도 실현을 위한 다양한 제도 개선이 이루어졌음.
○ 그러나 일상에서 여성의 삶은 점점 더 피폐해지고 있음. 97년 IMF 이후 성차별적 구조조정의 경험을 굳이 언급하지 않더라도, 발전하는 제도의 이면에서 여성은 점점 더 비정규직으로, 불안정한 저임금 일자리로 내몰려 왔음. 빈곤의 여성화, 비정규직의 여성화는 사회 양극화가 여성에게 가져다 준 폐해를 보여줌.
* 2007년 현재 여성노동자의 67.5%가 비정규직, 비정규직 여성노동자의 평균임금은 남성 정규직 노동자의 41% (김유선, 2007)
* 여성가구주가 남성가구주보다 빈곤에 처할 위험은 3배 이상, 여성가구주 6명 중 1명이 최저생계비 이하의 생활 영위 (김안나, 2006)
○ 또한 가족의 생계를 유지하기 위해 노동시장에 뛰어든 여성들은 늘어났지만 여성이 전담해 온 가사와 양육, 자녀교육이 사회화되지 못하면서 ‘직장생활과 가정생활의 이중 부담’은 오늘날 대다수 여성의 고통을 상징하는 말이 되었음. 온 사회가 저출산 재앙을 걱정하는 지금도 임신, 출산한 여성노동자는 당연퇴직 대상 1호로 차별을 받고 있음.
○ 저출산·고령화시대를 맞이하여 정부는 여성경제활동참가율 제고를 통한 성장잠재력 확충을 강조하고 있음. 2010년까지 여성경제활동참가율을 55%까지 끌어올리는 것을 목표로 하되, 여성의 노동시장 참여가 출산율 하락으로 연결되지 않도록 보육, 육아 등 ‘일·가정 양립 정책’을 병행한다는 것이 핵심 포인트라 할 수 있음.
○ 그러나 비정규직 개악 입법 도입, 한미 FTA 추진, 최근 ‘사회서비스 확충 전략’에 이르기 까지, 노무현 정부의 신자유주의 정책은 여성의 노동조건을 위협하고 있으며, 보다 많은 여성 비정규직 일자리 확산으로 귀결될 것임. 실제 7월 개악 비정규 관련 법 시행을 앞두고 많은 여성노동자들이 대량해고 되거나 외주화 되고 있으며, 보육·간병 등 여성고용 창출 중점 분야 일자리의 질은 거의 보장되지 않고 있음.
○ 이러한 노무현 정부의 정책은 ‘여성의’ 권리를 보장하기 보다는 싼값에 여성인력을 활용할 ‘자본의’ 자유를 보장하는 것과 다름없음. 여성의 고위직·전문직 진출이 마치 여성노동자 모두의 현실인냥 포장되고 있지만 기본권의 사각지대에 놓인 수많은 여성들의 삶은 더욱 나빠지고 있음.
○ 따라서 여성의 경제적·정치적 자립과 평등을 보장하면서 동시에 돌봄노동의 사회적 재분배를 꾀할 수 있는 고용정책의 전환이 필요함. 이는 적정 임금과 고용안정이 보장되는 여성 일자리 확충과 고용상 차별 개선, 육아·가사노동의 가족-국가-공동체 간, 남성-여성 간의 평등한 재분배를 통해 가능할 것임.
II. 기본 방향
○ 여성의 경제활동참가율 제고가 보다 안정적인 일자리 확충, 고용차별 개선을 통해 이루어지도록 함. 이를 위해 여성고용 확대를 위한 기업의 사회적 책임을 강제하고, 공공부문의 역할을 확대함.
○ 여성의 일·가정 이중 부담을 해소하고 이제까지 여성에게 맡겨졌던 가사, 양육, 노인부양 들 돌봄노동의 책임을 국가와 공동체, 남성이 함께 분담할 수 있도록 함. 특히 남성의 육아, 가사노동 참여를 촉진하기 위한 고용정책 차원의 개입을 확대함.
○ 현재 시행되고 있는 육아휴직, 산전후휴가 등의 사각지대를 해소하고, 이러한 제도에서 소외되는 비정규직, 저임금 여성노동자를 위한 정책을 확대함.
III. 정책 대안
하나, 정부조달계약준수제와 공기업 여성고용할당제를 통한 안정적 여성 일자리 창출
- 여성의 고용차별은 여전히 해소되지 않고 있으며, 특히 ‘고용 없는 성장’이 지속되면서 여성이 진출할 수 있는 양질의 일자리가 늘어나지 않고 있음. 그 이면에는 출산과 양육을 주로 담당하는 여성들의 고용을 회피하려는 기업주들의 동기가 작용하고 있음. 기업으로 하여금 여성고용을 늘리도록 유인할 수 있는 적극적인 정책 개입이 필요함.
- 그러나 2006년부터 시행된‘적극적 고용개선조치’는 현재 공기업 및 1000인 이상 기업만을 대상으로 할 뿐 아니라, 여성고용율이 해당 산업평균 60% 이하인 기업에 한하여만 고용개선조치 작성을 의무화 하고 있음. 특히 여성고용율을 고용형태별로 파악하지 않아 기업이 여성고용을 비정규직으로 채운다 해도 제제하기 어려우며 이러한 조치 전반을 강제할 적절한 인센티브 수단/네거티브 조치가 없어 한계가 큼.
- 뿐만 아니라 여성고용 창출에 앞장서야 할 정부투자기관, 정부산하기관의 여성고용율은 각각 16.5%, 24.6%로 민간기업 평균 32.5%보다 낮으며, 여성관리직 비율 또한 정부투자기관 1.7%, 정부산하기관 6.8%로 민간기업 11.2%보다 현저히 낮은 것도 심각한 문제임(노동부, 2006.7.).
- 이미 많은 국가들은 성·인종에 따른 고용차별을 사전에 예방하고, 여성고용을 확대하기 위한 적극적 조치(AA)를 오래전부터 실시하고 있으며 이를 강제하기 위해 정부 조달계약과 연계하는 등의 강제적 조치를 병행하고 있음. 민간기업에 직접적으로 개입하는 데에는 한계가 있으므로 그 연결고리는 정부의 예산을 집행하는 조달계약, 그리고 공기업에서 찾아야 함.
○ 정부조달계약준수제 도입
- 정부와 계약을 맺고 물품이나 서비스를 제공하는 기업으로 하여금 매년 여성고용 확대, 기업 내 고용차별 관행 개선에 관한 고용평등이행계획을 제출토록 하여 이행실적을 분석하고 조달계약상 가점/감점을 부여함.
- 특히 이행실적이 부진한 기업에 대하여는 조달계약을 해지하거나 향후 몇 년간 정부 조달계약 입찰을 제한하는 강력한 조치를 통해 기업의 책임을 강제함.
* 2002년 우리나라 정부조달계약 사업체(내자구매와 시설공사 계약을 체결한 기업체)에 종사하는 근로자수는 5,494천명으로 전체 임금근로자의 약 40% 수준에 해당(김태홍 외, 2003). 따라서 정부조달계약준수제 도입이 전체 여성고용률 확대에 크게 기여할 것으로 예상됨.
○ 공기업 여성고용할당제 실시
- 정부산하기관, 정부투자기관 등 공기업의 여성고용 목표율을 산업·업종별 특성에 따라 고시하고, 그에 따라 각 기관이 여성고용을 확대하기 위한 연차적 시행계획을 수립하게 함.
- 목표율을 달성하지 못할 경우 공기업 평가 등에서 불이익을 받도록 함.
- 여성 채용 확대와 더불어 육아휴직, 휴직자 복귀, 직장육아시설운영 등 기업의 가족친화적 정책 시행 여부를 평가 지표에 반영하여 적극적인 고용차별 개선 조치를 강제함.
둘. 간접차별의 구체적 기준 법제화 및 분리직군제 폐지를 통한 여성 차별해소
- 은행 및 2금융권에는 ‘직접차별’을 교묘히 피해가면서 승진차별 등 ‘간접차별’이 만연해 여성노동자들 근로의욕을 저하시키는 대표적인 요인으로 작용하고 있음. 1999년 남녀고용평등법 개정으로 ‘간접차별’ 규정이 있으나 실제 적용한 사례가 거의 없어 사실상 사문화됨. 이에 현행 남녀고용평등법상 간접차별 규정을 강화하고 간접차별 기준을 구체화하여 실제 적용률을 높이기 위한 제도화가 필요함
- 노동부에 따르면, 1천 명 이상을 고용하는 546개 사기업과 정부부처 및 공기업에서 여성이 차지하는 임원진 비율은 3.3%에 그침. 이 가운데 320개 사기업과 95개 공기업은 사장과 최고경영자에 여성이 한 명도 없었음. 삼성그룹의 경우 전체 간부 중 25%가 여성이지만 1천300명의 임원 중 여성은 12명에 지나지 않음. 이와 같이 여성의 관리직 및 임원 비율이 지나치게 낮아 유리천장 정도가 아니라 콘크리트천장의 승진장벽으로 인해 차별받고 있음.
* L손해보험사의 경우 2006년 승진급 결과 남성 대리진급 대상자의 승진율은 74%에 달하나 여성은 10%에 불과함. 이 회사에서는 5급(초대졸ㆍ고졸입사) 사원으로 입사하여 10년 이상 되어도 4급(대졸입사)사원으로 승진되는 것도 힘들고, 4급에서 10년 이상 근무해도 3급(대리)으로 승진하는 것은 하늘의 별을 따는 것만큼 어렵다고 함. L손해보험사 뿐 아니라 은행 및 대다수 사무금융직 여성노동자들은 입사부터 누적적 승진차별을 받고 있어 이를 해소하기 위한 제도적 방안마련이 시급히 요구됨
- 우리은행을 필두로 분리직군제 도입이 금융권에 확산되고 있으나 이는 15년 전에 용도 폐기된 여행원제의 재판일 뿐임에도 비정규직 정규직화의 새로운 대안인 것처럼 선전되고 있음. 그러나 우리은행 분리직군제는 기존 정규직 노동자들은 단일호봉체계를 그대로 유지하고 직접고용 비정규직 3100명은 별도의 직군으로 묶어 임금, 승진 등에 차별을 두는 ‘차별직군제’,‘분리직군제’일 뿐임. 분리직군제에 속한 노동자들을 비정규직은 아니면서 정규직도 아닌 “중규직”으로 호명하기도 함.
* 우리은행 앞서 분리직군제(FM/CL직군)를 시행해온 하나은행은 2004년 11월 16일 서울지방노동청 고용평등위원회로부터 “여성차별적인 이원직군제를 폐지하거나 시정하라”는 통보를 받은 바 있음
* 2금융권 중 대한생명도 전체 직원 4,200여 명 중 여성 2,100명은 사무직군에 속하고 남성 2,100명은 일반직군에 속해 있으며, 사무직군은 일반직군에 비해 임금과 승진에서 차별을 받고 있음. 일예로 28년 근무한 A3여직원 20호봉의 경우 연간급여가 3,157만원인데 비해 일반직군 남성 신입사원(3급Ⅰ 1호봉)은 연갑급여가 3,224만원임.
○ 남녀고용평등법 개정으로 간접차별 기준 법제화
- 남녀고용평등법상 ‘직접차별’과 혼재되어 적시되어 있는 ‘간접차별’을 독립적인 조항으로 신설.
- ‘간접차별’ 판단시 ‘조건’ 뿐 아니라 ‘관행’적인 간접차별까지 조치할 수 있도록 규정을 강화.
- (성희롱의 구체적 행위를 규정하고 있듯이) 간접차별 기준이 무엇인지 남녀고용평등법상 시행령, 시행규칙 신설을 통해 구체적이고 예시적으로 명문화.
- 간접차별이 아니라는 입증책임이 사측에게 있음을 엄격히 적용하는 규정을 신설
○ 승진할당제 도입 기업에 인센티브 제공
- 직급별 승진할당제 도입을 통해 승진차별 해소를 위한 적극적 조치를 시행하도록 함. 승진할당제를 도입한 민간기업에 대해 인센티브 제공
○ 정규직도 비정규직도 아닌 ‘분리직군제’ 페지
- 최근 대다수 기업들이 여성노동을 남성노동과 분리하여 여성노동의 가치를 평가절하하며 임금 및 승진차별을 정당화하고 있음. 여성을 특정업무에만 한정시키는 것부터 차별의 시작이며 여성노동에 대한 자의적인 판단 아래 임금 및 승진차별을 가하는 것도 또한 차별의 연속임. 여행원제가 폐지되고 단일호봉제 시행 이후에도 이와 같은 차별은 내용적으로 지속되고 있으나 이를 제도적으로 고착화시키고 있는 것이 바로 분리직군제임. 따라서 여행원제 부활이자 전형적인 성차별제도인 분리직군제는 폐지되어야 하함.
셋. 육아휴직 급여 현실화 및 부부매칭 육아휴직제 도입을 통한 육아휴직 실효성 제고
- 현행 육아휴직은 만 1세 미만의 자녀를 둔 남녀노동자가 쓸 수 있으며 오는 2008년부터 만 3세 미만 자녀를 둔 노동자로 그 대상이 확대될 예정임.
- 그러나 현재 육아휴직 사용 실태에서 나타나는 문제점은
첫째, 일부 정규직 근로자 이외의 많은 노동자들이 현실적으로 육아휴직을 사용하기 어려우며, 기업규모에 따라 육아휴직 사용도 양극화되고 있다는 점
* 2005년 한해 산전후휴가 사용자의 육아휴직 비율은 26% 뿐, 2005년 현재 10인 미만 사업장 노동자의 육아휴직 접근성을 100으로 할 때, 1000인 이상 사업체는 1,124로 11배 이상 높음(단병호 의원실 국감자료, 2006).
둘째, 육아휴직 급여가 정액으로 고정되어 소득대체율이 매우 낮다는 점
* 2007년 4월부터 고용보험에서 월 50만원 지급(이전까지 40만원)
셋째, 남녀 노동자가 모두 육아휴직을 사용할 수 있도록 되어 있어나 실질적으로 여성만이 사용하고 있으며 결국 육아에 대한 성별분업이 고착화된다는 점 등임.
* 2006년 전체 육아휴직 사용자 중 남성 비율은 13,440명 중 230명으로 1.7%에 불과
- 따라서 육아휴직의 실효성을 제고하고 여성에게 편중된 육아부담을 해소하기 위해서는 △육아휴직 시 소득보장 제고 △남성의 육아휴직 참여 장려 방안 도입 △기업규모, 고용형태에 따라 다양하게 사용가능한 제도의 유연성 확대 등이 필요함.
○ 산전후휴가 확대 및 육아휴직 지원금액 현실화
- 산전후휴가 현행 90일에서 100일로 확대, 육아휴직 급여 현실화
○ 부부매칭 육아휴직제 - 남성이 참여하는 만큼 휴직기간 연장
- 부모 중 어느 한 쪽이 아니라 양쪽 모두가 휴직에 참여할 경우 휴직기간을 3개월 - 최대 15개월까지 연장하고, 추가된 3개월 모두를 아버지가 쓰도록 함. (일명 파파쿼터제)
○ 시간제 육아휴직제 및 육아휴직 분할 사용
- 가사노동과 돌봄노동을 주로 맡아서 하고 있는 여성들은 유급노동시간과 무급노동시간을 조절해야 하는 압박을 받고 있으며, 특히 중소기업이나 비정규직 노동자들은 장기간 전일제 육아휴직을 사용할 형편이 되지 못해 사실상 육아휴직 사용이 불가능한 조건임.
- 따라서 학령기 자녀를 둔 노동자가 노동시간과 육아시간을 일정한 범위 내에서 자유롭게 조정할 수 있도록 하고, 노동시간 단축분에 해당하는 급여를 고용보험에서 지급함으로써 부모노동자의 고용유지와 육아시간 확보를 지원함.
- 육아휴직을 출산 전 유산 위험이 높아 휴직이 필요한 경우부터 자녀가 아픈 경우, 방학일 경우 등 특별한 사정이 있을 때 전체 육아휴직 가능 기간 내에서 나누어 사용할 수 있도록 함.
넷. 저소득·비정규 노동자의 노동권과 부모권(양육권) 양립 지원
- 이중노동의 부담을 지고 있는 여성들, 특히 저소득층 여성가장들은 생계를 위해 더 많은 시간 일을 해야 하지만, 돌봄을 필요로 하는 어린 자녀나 노약자 가족들을 방치하기 어려우므로 일하는 시간을 줄여야 하며, 더 좋은 일자리를 찾기 위한 교육훈련에 참가하기는 더욱 어려움.
- 여전히 많은 여성노동자들이 임신·출산을 이유로 성차별적 해고 등 불이익 조치를 당하고 있어, 이에 대한 실질적 관리감독이 강화되어야 함.
* 2006년 1,713개 사업장 대상 노동부 ‘고용평등 및 모성보호 이행실태 점검’ 결과 총 3303건 고평법 위반사항 중 △임산부 야업·휴일근로 제한 등 근로시간 위반(10.3%) △산전후휴가(2.9%) △생리휴가(2.0%) △육아휴직 미부여 (1.7%) 등 모성권·양육권 관련 내용이 여전히 다수 차지
- 또한 고용보험에서 다 아우르지 못하는 비정규직의 경우, 산전후휴가나 육아휴직 제도에서 사실상 배제되고 있어 이들 노동자들의 휴가·휴직 사용을 확대하고 노동권과 부모로서 자녀를 돌볼 권리 모두를 보장하는 조치가 필요함.
* 현재 육아휴직은 고용보험을 재원으로 하고 있으나 여성취업자 중 고용보험 가입자는 40% 수준에 불과함.
○ 산전후휴가 및 육아휴직 기간 동안 계약해지 금지
- 근로기준법 개정을 통해 비정규직, 중소영세사업장 여성노동자들이 산전후휴가나 육아휴직을 사용할 경우, 그 기간만큼 계약을 연장하고 계약해지를 금지하는 방안을 명시함.
○ 산전후휴가급여 전액 사회분담화
- 고용보험에 가입되어 있지 않아 당장 산전후휴가급여나 육아휴직급여를 받지 못하는 남여노동자에게 급여를 지급할 수 있도록 건강보험에서 재원을 조성함.
- 장기적으로 출산여성에 대한 보편적 출산급여 및 양육수당 도입.
웹사이트: http://www.minsim.or.kr
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