서울시 인재개발원 사무관 승진을 위한 360도 전방위 역량평가, 성공적으로 끝마쳐
그 일환으로 올해 처음 6주간의 역량평가과정을 통하여 서울시의 핵심인재라고 할 수 있는 5급 사무관을 육성하고 선발하게 되었다.
5급 승진심사대상자 193명은 2월18일 입교식을 시작으로 서울시 인재개발원에서, 수 십 년간 근무하며 다져온 역량에 대한 평가결과를 기초로 43명(마포구 행정직 2명 은 별도)이 시 인사위원회의 심의를 거쳐 최종 확정될 예정이다.
『서울시의 5급 승진대상자 역량평가』는 암기력 위주의 시험으로 5급 사무관을 선발하던 그간의 승진제도에서 ‘미래의 잠재된 역량을 평가’하여 필요한 역량을 갖춘 인재를 선발하려는 패러다임의 전환을 의미하며, 기존 시험제도의 문제점을 과감하게 털어 내고 공공기관의 새로운 평가제도로 물꼬를 트는 의미있는 도전이기도 하였다.
- 평가한 역량: 변화관리, 문제인식/해결, 설득/협상, 의사소통, 정책수행 등 5개 역량
역량평가는 평가제도의 변화뿐만 아니라 궁극적으로는 평소 창의적으로 일 잘하는 직원이 승진한다는 조직문화를 정착시키는 초석이 될 것이다. 그야말로 「Global Top 10」에 걸맞는 인재를 육성하고 선발하고자 하는 서울시의 신 인사 시스템의 핵심적인 제도변화라고 할 수 있다.
육성과 선발을 목적으로 서울시 인재개발원에서 진행된 역량평가과정
대상자는 총 193명으로 직렬별로 보면 행정직렬 82명, 기술직렬 111명이며 기관별로 보면 시 116명, 자치구 77명, 성별로 보면 남 178명, 여 15명으로 구성되었다.
지난 2월부터 4주간에 걸쳐 변화관리, 문제해결, 의사소통 등 9개의 서울시 5급 사무관으로서 필요한 역량에 대한 학습을 실시하였고, 1차·2차 역량평가와 종합평가, 액션러닝 활동평가 등이 있었다.
먼저 실제업무와 유사한 가상상황을 제공하고 서류함에 담긴 다양한 항목들을 실제 직무에서 다루는 것처럼 문서로 처리할 수 있는 역량을 평가하는 서류함기법과 이에 대한 추후 인터뷰, 평가위원과의 대립상황을 연출하여 설득·협상 역량을 평가하는 역할연기, 특정 직위에서 일반적으로 사용되는 복합적인 문서들을 바탕으로 보고서를 작성하는 사례연구에 대한 평가 등 총 3차에 걸친 역량평가가 진행되었다. 이와 함께 전 기간 동안 팀학습을 통해 현안문제를 해결해 나가는 액션러닝 활동 및 과제 평가가 병행되었다.
서류함기법과 사례연구 평가에는 포켓화일이 등장하고, 대규모 인터뷰시에는 안내방송에 따라 12개조의 인터뷰가 동시에 진행되는 등 이색적인 상황 연출
인재개발원에서는 “역량평가”가 처음 실시되는 평가제도인 만큼 평가대상자들의 생소함을 극복할 수 있도록 수차례에 걸쳐 역량평가에 대한 오리엔테이션과 실습의 기회를 제공하여 평가대상자의 부담과 혼란을 최소화하기 위한 많은 노력을 기울였다.
때문에 별다른 혼란 없이 평가를 치를 수 있었는데, 특히 유례가 없던 대규모의 인터뷰 평가는 193명의 평가 대상자가 3일간 12개조로 나뉘어 총 24명의 평가위원에게 평가받고, 평가에 동원된 진행인원만도 70여명에 달하는 등 규모면에서 인터뷰 역량평가 사상 최고라 할 수 있었다. 이날 평가는 아침 8시부터 저녁 9시까지 종합안내방송을 통하여 일사불란하게 진행되었다.
또한, 기존의 OMR 카드를 작성하던 객관식 평가와 달리 문제지와 답안지를 포켓화일로 제공하고, 평상시 업무처리와 유사한 과제를 책상에 펼쳐 놓고 내용을 검토한 후 업무지시사항 및 보고서 등을 작성하여 다시 포켓화일에 담아 제출하는 등 이색적인 상황도 연출되었다.
현장감 넘치는 액션러닝 과제 해결을 위해 노숙자와의 동침도 마다하지 않고 역량평가과정 동안 평가대상자 전원은 32개의 학습팀을 구성하여 문제해결 프로세스를 체득 할 수 있는 액션러닝 활동을 병행하였다.
6～7명으로 구성된 각 학습팀에는 전용 노트북과 학습장소를 제공하였으며 서울시정 중점분야의 5개 해결과제를 선정하였다. 이에는 디자인총괄본부의 “지주형 가로시설물 통합을 위한 통합지주(One Pole)디자인 개선 추진”, 복지국의 “노숙인 자활대책 강구-시민 모두가 더불어 행복한 서울”, 고객만족추진단의 “복합민원 처리개선방안”, 도시교통본부의 “교통분야 주요전략 사업 추진을 위한 서울시-중앙정부간, 서울시-타시도, 서울시-자치구간 의사소통 촉진 방안”, 상수도사업본부의 “물시장 개방에 따른 서울시 상·하수도 사업 대응 전략” 등이 있었다.
이들은 실국본부장인 스폰서와의 과제조인식을 갖고, 팀원 전원이 적극적으로 동참하도록 적절한 역할 분담을 한 후 설문조사, 문헌조사, 전문가 자문 및 워크숍, 해당기관 방문 등 현장실사를 통해 해결방안을 도출하였으며 이에 대한 평가를 받았다.
평가대상자들은 역량평가 틈틈이 자투리 시간을 활용하여 현장을 일일이 찾아, 시민들을 대상으로 설문을 받았는가 하면 특히 오뚜기 팀에서는 여성공무원을 포함한 팀원 전원이 현장실사를 위해 노숙자와 함께 1박 2일간 숙식을 하며 생생한 현장체험 속에서 노숙인 자활대책을 강구하는 등 서울시 예비 사무관들의 뜨거운 열정과 노력을 엿볼 수 있었다.
이번 서울시의 액션러닝 평가는 공공기관에서 평가방식의 일환으로 채택한 최초의 시도였다. 역량을 학습한 후 액션러닝 상황에서 실제로 실습하고, 학습내용을 내재화하여 실제 현업에서 성과를 낼 수 있도록 도구화함으로서 인적자원관리의 새로운 추세인 학습과 일을 연계한 WLP(workplace learning and Performance, 업무현장의 학습과 성과)의 혁신적인 사례라고 할 수 있을 것이다.
또한, 직무와 병행하는 타 공공기관의 사례와 달리 역량평가과정 내에서 평가와 학습을 연계한 액션러닝 활동은 더 큰 몰입과 팀학습의 시너지를 내었다. 상대방의 말을 경청하며 본인의 행동에 대해 끊임없이 성찰하고, 동료를 인정하고, 격려하며, 배려와 칭찬 속에 진정한 팀활동이 힘을 발휘하게 된 것이다.
고위공무원단 역량평가가 1회 6명을 대상으로 하는 반면, 서울시의 역량평가는 동시에 200여명을 대상으로 하는 공공기관 최대 규모로서, 이에 대한 내·외부의 평가는 핵심인재인 사무관을 평소 맡은바 업무를 적극적으로 수행하여 역량을 갖춘자로 선발한다는 취지에서 올해 처음 실시된 역량평가에 대하여 내·외부의 반응은 대체로 긍정적으로 나왔다.
서울시의 역량평가과정에 참여했던 평가위원, 퍼실리테이터, 역량학습 강사 등 외부전문가들은 대규모의 역량평가에 따라 우려되었던 문제들을 불식시키고 적절한 평가방법을 선택하여 성공적으로 평가를 끝낼 수 있었던 것에 대하여 긍정적으로 평가하였다.
반면 당사자인 평가대상자들은 6주간의 역량학습내용이 잘 짜여져 있고 훌륭하여 모처럼의 자기계발을 위한 좋은 기회였지만, 공직에 임용된 이후 가장 혹독한 6주였다며, 특히 평가를 통해 5:1 경쟁률로 승진에 떨어지는 사람이 더 많아 평가과정이 너무 힘들고 정신적인 부담으로 작용했다는 반응도 있었다.
막막함 속에 첫 평가를 끝내고, 주저앉고 싶은 마음을 팀원간 격려로 다시 의기충천하여 평가에 끝가지 최선을 다할 수 있었다는 의견도 있었다. 액션러닝 넘버원 팀원들은 “협력과 격려를 연료로 하여 지금 전 과정을 완주하였습니다. 혼자라면 포기 할 수도 있었지만 함께였기에 가능 하였습니다”라며 평가대상자들의 어려움과 동료애를 대신 전하기도 하였다.
그간의 5급 승진시험 준비로 인한 업무공백의 기회비용·학원수강 비용의 절감, 외부용역 없이 내부 직원들이 직접 발로 뛰며 역량평가를 설계하여 예산절감
역량평가는 별도의 예습이 필요 없다. 때문에 기존 법률과목 시험시 최소 수개월에서 최대 수년까지 시험준비로 인한 업무공백과 사설학원 비용 등의 기회비용을 절감하였다고 할 수 있다.
뿐만 아니라 인재개발원에서는 역량평가를 위한 태스크포스 팀을 자체적으로 구성하여 이번 역량평가과정을 철저히 준비하였다. 지난해 10월부터 국내외 사례를 분석하고, 웹과 서적을 통한 자료수집, 워크숍 참가 등으로 직접 발로 뛰어 다니며 학습한 후 서울시 5급 사무관 승진에 적합한 평가방법과 운영방법을 설계하고, 외부 전문가와 총 45차에 걸친 각종 워크숍과 자문회의를 통해 공정성과 타당성이 있는 최적 안을 설계, 평가를 완료 하였다.
이 과정에서 역량평가위원 34명을 포함하여 외부 전문가 총 105명이 참여하였으며 별도의 외주용역 없이 자문과 워크숍으로 이 모든 평가를 준비하였다.
역량학습과 평가를 시작으로 차츰 서울시 직원의 일하는 방식의 변화와 역량향상은 직무에서의 高성과로 이어질 것으로 기대
이번 역량평가로 인한 가장 큰 변화중 하나는 일하는 방식의 변화 일 것이라고 시의 관계자는 밝혔다. 이제 역량평가과정을 이수한 평가대상자는 변화관리는 어떻게 하는지, 성과경영은 무엇이고, 목표 달성을 위한 계획은 어떻게 수립할 것인지, 문제인식 및 해결을 위한 전략적 사고는 어떤 것인지, 커뮤니케이션의 기본 스킬은 무엇인지, 설득과 협상전략은 어떻게 하는지에 대하여 체득한 지식을 평소 업무에 적용하고 현안문제를 해결해 나가는데 응용할 것이 기대 된다는 것이다.
이는 효율적인 업무 프로세스의 내재화, 서울 시민에게 고품질의 공공서비스 제공, 안정된 인사시스템 구축 등에서 기대 이상의 효과를 낼 것으로 보인다.
인재개발원(원장 김찬곤)에서는 “역량평가는 끝났지만 평가대상자에게 평가결과에 대한 피드백을 주고 부족한 역량에 대하여 지속적으로 학습할 수 있는 체계적인 인재육성시스템을 구축할 예정이다”라고 밝혔다.
서울시에서 시작된 혁명적인 공직사회 관리자 선발방식이 중앙정부 및 다른 지자체에 어떤 영향을 미칠지 주목이 된다.
서울특별시청 개요
한반도의 중심인 서울은 600년 간 대한민국의 수도 역할을 해오고 있다. 그리고 현재 서울은 동북아시아의 허브로서의 역할을 하고 있다. 서울시는 시민들을 공공서비스 리디자인에 참여시킴으로써 서울을 사회적경제의 도시, 혁신이 주도하는 공유 도시로 변화하고자 노력하고 있다.
웹사이트: http://www.seoul.go.kr
연락처
서울특별시 인재개발원 인재기획과장 신용목 02-3488-2021
