비정규직 차별 금지 규정, 7월부터 100인이상 사업장에 확대 적용
비정규직 보호법은 크게 세 가지로 분류할 수 있는데 『기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률』과 『파견근로자 보호 등에 관한 법률』, 『노동위원회법』 등이다
우선 『기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률』은 기간제 근로자의 사용기간을 2년으로 제한하고 있으며, 이 기간을 초과하여 사용하는 경우에는 2년이 만료되는 다음날부터 ‘기간의 정함이 없는 근로자(무기계약 근로자)’로 인정되며, 이때 비정규직 근로자가 무기계약근로자로의 전환을 명시적으로 반대하는 경우에도 무기계약 근로자로의 효력이 발생이 강제되며, 그 때부터는 근로계약 기간의 만료를 이유로 고용을 종료하면 ‘해고’에 해당되므로 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 존재하지 않는 한 부당해고에 해당된다
다만, ① 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, ② 휴직파견 등으로 결원이 발생하여 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우, ③ 근로자가 학업, 직업훈련 등의 이수에 필요한 기간을 정한 경우, ④ 고령자(만 55세 이상)와 근로계약을 체결하는 경우, ⑤ 박사학위, 기술사, 변호사 등 26개 직종의 자격증에 해당하는 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우, ⑥ 정부의 복지정책·실업대책 등에 의하여 일자리를 제공하는 경우, ⑦ 고등교육법 제14조에 따른 조교의 업무 종사자, 체육지도자 업무 종사자, 소정근로시간이 뚜렷하게 짧은 자 등은 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용할 수 있다
단시간 근로자의 보호 장치로는 종전에는 법정 근로시간 이내에서는 연장근로시간의 제한을 두지 않았지만, 새로이 적용되는 규정에서는 단시간 근로자에 대해서도 1주간 12시간 범위내에서만 연장근로하게 할 수 있다
또한, 종전에는 근로계약을 체결할 때 임금의 구성항목·계산방법·지급방법에 대해서만 서면으로 명시토록 의무화 하였지만, 비정규직 보호법에서는 근로계약·기간에 관한 사항과 근로시간·휴게에 관한 사항, 구성항목·계산방법·지급방법, 휴일·휴가에 관한 사항, 취업의 장소와 종사해야 할 업무에 관한 사항, 근로일 및 근로시간에 관한 사항 등을 서면으로 명시토록 확대하였다
『파견근로자 보호 등에 관한 법률』의 주요 개정사항으로는 종전에는 파견근로자를 2년을 초과하여 사용할 경우에는 2년을 초과한 날부터 사용사업주의 근로자로 『고용의제』되었음에 비해 개정법에서는 사용사업주의 근로자로 『고용의무』됨에 따라 2년을 초과한 날부터 사용사업주에게 직접고용의무가 발생한다
또한, 종전에는 불법파견근로자일 경우에는 보호를 받을 수 있는 법적장치가 없었는데 반해 개정법에서는 불법파견근로자를 사용했을 경우에도 적법한 파견근로자와 동일한 보호를 받을 수 있게 되었다
뿐만 아니라, 파견금지업무에 파견근로자를 사용했을 경우에는 즉시 사용사업주의 고용의무가 발생한다
※ 파견금지업무 : 건설공사현장 업무, 근로자공급사업 허가를 받은 하역업무, 선원 업무, 산업안전보건법상 유해위험 업무, 건강관리수첩 교부대상 업무, 분진작업, 의료인의 업무, 간호조무사의 업무, 의료기사의 업무, 여객자동차 운전업무, 화물자동차 운전 업무
금년 7월부터 100인이상 사업장에 적용되는 ‘차별금지’란 사업장에서 근로하는 비정규직에 대하여 ▲ 기간제 근로자 또는 단시간 근로자, 파견근로자라는 이유만으로 ▲ 합리적인 이유 없이 ▲ 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상 근로자와 ▲ 임금 그 밖의 근로조건 등에 있어서 ▲ 불리하게 처우하지 못하는 것을 말한다
이 때, 차별이 발생하고 있는 지의 비교 주체는 기간제 근로자의 경우에는 무기계약근로자, 단시간근로자의 경우에는 통상근로자(전일제 근로자), 파견근로자는 사용사업주의 직접 사용 근로자가 그 대상이며, 차별금지를 규정하고 범위는 임금 등 금품 뿐만 아니라 휴게·휴일, 재해보상, 교육훈련, 배치, 복지제도 등 근로제공과 관련한 모든 분야에서 걸쳐서 이를 제한하고 있다
다만, 능력이나 경력, 학력, 근속년수, 책임, 업적, 실적, 성과, 직무, 기능, 기술, 자격 등의 차이로 인하여 발생하는 차별은 합리적인 것이라 할 수 있을 것이다
차별적 처우를 받은 근로자는 차별적 처우가 발생한 날부터 3월이내에 관할 지방노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있으며, 차별의 시정 신청이 제기되면 노동위원회는 조사와 심문 등을 행하여야 하며 조사·심문 과정에서 입증책임은 사용자가 모두 부담한다
노동위원회 심문과정에서 관계당사자 쌍방 또는 일방의 신청 또는 직권에 의하여 조정·중재도 할 수 있다
지방노동위원회에서 차별적 처우에 해당된다고 판정한 때에는 시정명령을 발하여야 하며, 관계당사자는 결정서의 송달을 받은 날부터 10일이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며, 중앙노동위원회의
재심결정에 불복이 있는 관계 당사자는 15일이내에 행정소송을 제기할 수 있다
또한, 노동부장관은 노동위원회의 확정된 시정명령에 대하여 사용자에게 그 이행상황을 제출할 것을 요구할 수 있으며, 이에 불응한 사업주에게는 과태료를 부과하게 된다
고용노동부 개요
고용노동부는 고용정책의 총괄, 고용보험, 직업능력개발훈련, 고용평등과 일 가정의 양립 지원, 근로 조건의 기준, 근로자 복지후생, 노사관계의 조정, 노사협력의 증진, 산업안전보건, 산업재해보상보험 등을 관장하는 정부 부처다. 조직은 장관과 차관 아래에 기획조정실, 고용정책실, 통합고용정책국, 노동정책실, 직업능력정책국, 산재예방보상정책국, 공무직기획이 있다. 소속 기관으로는 6개 지방고용노동청, 40개 지청이 있다.
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