비정규 입법 관련 민주노총 입법 요구안
비정규 문제해결을 위한 입법방안에서 고려해야 할 핵심적 기준은 ▲비정규직 억제(남용 제한) ▲비정규직 차별 폐지 ▲비정규직 노동권 보장임. 그러나 정부안은 “보호”를 위한 법안이라는 겉 표현과는 달리 ▲임시계약직(기간제) 사용 사유의 무제한 허용 ▲파견 비정규직의 전면 허용 ▲실효성 없는 차별해소 방안 ▲비정규직 노동3권 외면 등을 기조로 하고 있어 비정규직을 더욱 확산하고 차별해소 효과는 미미할 뿐 만 아니라, 비정규직의 노동권을 박탈하게 될 것임.이에 민주노총은 비정규직 관련 입법안이 담아야 할 내용을 다음의 3대 원칙으로 제시함.
첫째, 비정규직 사용제한(기간제 사유제한, 파견제 폐지 등)
둘째, 동일가치노동 동일임금으로 차별폐지
셋째, 비정규직 노동3권 보장(특수고용노동자 노동권보장, 간접고용노동자 사용자 책임인정 등)
비정규직 실태와 해결 방향
1. 비정규직 실태
1) 비정규직 확산과 고용불안
2004년 8월 현재 비정규직 규모는 816만명, 전체노동자의 55.9%이고, 갈수록 급증하고 있음.
※ 여성노동자 10명중 7명이 비정규 노동자
※ 노동부통계로도 2003년 465만명(전체노동자의 32.8%)에서 2004년 519만명(35.6%)로 급증
※ 우리나라 비정규직 가운데는 비자발적 임시직(기간제)의 비중이 압도적으로 높아, 자발적 시간제노동자가 주류인 유럽의 경우와는 대별됨.
비정규직의 핵심적 특징은 일시적·임시적 고용임. 이에 따라 비정규직은 극심한 고용불안을 겪고 있고, 이러한 조건 때문에 차별과 법적 무권리를 감내할 수밖에 없음. 비정규직의 확산은 합리적인 이유가 있기보다는 △임금비용 감축을 통한 초과이윤 확보 △필요할 때 쉽게 해고 △노동조합 활동 등 노동권의 견제 등의 사용자 편의에 의함. 비정규직의 부문별한 증가는 비정규직 등 노동자, 사회와 국가경제, 나아가 기업 경쟁력에도 모두 극도의 부정적인 효과를 가져옴.
▶ 비정규직 등 노동자 고통: 고용불안, 심각한 차별, 노동권 제한
▶ 사회적 문제 야기: 대규모 빈곤층 양산, 신용불량자 양산, 출산율 저하 등 사회 문제
▶ 경제기반 잠식: 내수기반 축소와 생산성 저하로 건강한 경제기반 파괴
▶ 기업 경쟁력 약화: 인적자원 피폐, 생산성 저하, 중기적 경쟁력 악화
결국 비정규직 문제 해결의 가장 핵심적 과제는 무분별하게 확산되고 있는 비정규직 의 억제에 있음. 이를 위해서는 상시적인 고용에 대한 정규직 고용의 원칙을 확립하고 필요한 사유가 있을 경우에만 비정규직을 사용하도록 해야 함.
2) 극심한 차별
비정규직 확산과 함께 비정규직에 대한 임금, 근로조건, 사회보험 적용 등에서의 차별은 세계에서 유래를 찾기 힘들 정도로 극심함.
▶ 임금: 정규직 임금의 51.9%
▶ 퇴직금, 상여금, 시간외수당, 유급휴가 등 적용: 정규직 83.6%～99.1%, 비정규직 13.7%～18.9%
▶ 국민연금, 건강보험, 고용보험 적용: 정규직 80.5%～96.6%, 비정규직 29.7%～33.0%
정규직과 같은 일을 하거나, 같은 가치의 일을 함에도 비정규직이라는 이유만으로 차별이 횡행함. 이는 인격적 차별로까지 이어짐. 차별을 폐지하기 위해서는 같거나 같은 가치의 노동을 하는 비정규직을 정규직과 동등하게 대우하도록 해야 함. (동일가치노동 동일임금 명문화)
3) 노동권 무력화
노동3권은 비정규직 스스로 노동조건을 개선할 수 있는 헌법상 권리이자 항상적인 수단임. 비정규직은 항상 해고(계약해지)될 수 있으므로 이를 약점으로 노동조합 가입, 결성, 활동 등에 결정적 제약을 받게 됨.
▶ 임시계약직: 노조가입이나 결성 후 계약 거부(해고) 일반화
▶ 파견직: 실질적 권한을 가진 사용업체(원청업체)가 노동법상 사용자 책임없음.
▶ 특수고용노동자: 노동자로 불인정, 노동3권 배제
※ 사용자에 의한 근로기준법 위반과 탈법행위에도 심각하게 노출: 휴가 사용 등 어려움
▶ 퇴직금, 상여금, 시간외수당, 유급휴가 등 적용: 정규직 83.6%～99.1%, 비정규직 13.7%～18.9%
▶ 국민연금, 건강보험, 고용보험 적용: 정규직 80.5%～96.6%, 비정규직 29.7%～33.0%
※ 노동조합조직률(2004년): 정규직 24.3%, 비정규직 3.1%
비정규직도 노동자로서 노동3권을 온전히 보장하기 위해서는 정규직 고용 중심 원칙, 파견노동자 사용업체 노동법상 책임 부과, 특수고용노동자 노동권 보장 등이 이루어져야 함.
주요 입법 요구 및 쟁점 비교
1. 비정규직, 억제냐? 확산이냐?
▶ 민주노총안: 임시계약직 사용사유 제한으로 비정규직 무분별한 사용 억제
▶ 정부안: 임시계약직(기간제) 사유 무제한 허용으로 비정규직 확산
[임시계약직(기간제) 관련 민주노총안 대 정부안 비교]
민주노총안
▲합리적 사유 있는 경우에만 허용
▲사용기간 1년 제한
▲기간초과 시 정규직으로 간주
정부안
▲사유제한 없음(반대)
▲3년 내 기간제 자유로이 사용
▲3년 초과시 해고제한(예외 허용)
가. 임시계약직(기간제) 관련 정부안의 문제점
(사용사유 제한없이 무제한 허용) 정부안에는 비정규직 억제, 또는 남용 방지의 핵심인 임시계약직(기간제) 사용 사유를 제한하지 않아 임시계약직 사용을 무제한 허용 -> 비정규직이 '정상적·일반적' 고용형태로, 정규직이 '예외적' 고용형태로 전환.
(사용기간 확대로 임시직 사용 유인 확대) 임시계약직(기간제) 사용기간을 현행 1년에서 3년으로 늘려 기업이 더욱 자유롭게 기간제 사용.
※ 임시계약직(기간제)의 고용이 3년까지 보장된다는 의미가 아니라, 3년 이내에 자유롭게 계약기간을 설정하여 고용할 수 있다는 의미임.(1개월, 3개월, 6개월, 1년, 2년, 2년 11개월 등)
(3년 전 계약해지 일반화) 정부는 기간이 3년 초과된 경우 해고제한 규정을 적용함으로써 비정규직의 남용을 방지하겠다고 주장하나, 3년이 되기 전에 임시계약직을 계약 해지하거나 다른 임시직으로 교체사용함으로써 임시계약직 사용이 광범위하게 확산.
※ 현행 파견법에도 “파견직 2년 초과시 직접고용” 조항이 있으나 대부분의 파견노동자는 2년 주기로 계약해지 되었고 2년을 초과하여 계속 고용하여 직접고용된 예는 매우 적음(노동부 통계 15.2%).
(영구 임시직화 가능) 3년을 넘어 임시계약직을 사용할 수 있는 사유도 고령자 및 준고령자(50세 이상), 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 경우, 기타 합리적인 이유가 있는 경우 등 매우 포괄적으로 규정 -> 영구적 비정규직 사용 가능
※ 정부 기간제안에 대한 환경노동위원회 전문위원 검토의견(2004. 11) 중에서
▲ “... 3년이 경과하기 이전에 계약이 종료되어 오히려 현재보다 고용이 더 불안정해질 가능성.."
▲ “... 3년 이상 계속 사용할 수 있는 사유도 ... 포괄적인 규정으로 인하여 기간제근로자가 아무런 제한 없이 사용되는 영역이 대폭 확대.."
※ 정부 기간제안에 대한 전국 대학의 노동법 교수 설문조사(41명 중 24명 회신) 결과
▲ 기간제 급격히 늘 것(68%)
▲ 기간제가 급격히 늘지는 않을 것(13%)
(3년 정년제 일반화) 신규 채용 노동자는 거의 대부분 임시계약직(기간제)이나 파견노동자로 채용될 것임. 설사 나중에 소수 핵심 인력을 정규직으로 쓰는 경우라 하더라도 우선 3년까지는 임시직으로 채용하고 볼 것임.("3년 정년제")
(정규직업무 임시직으로 대체) 기존 정규직 일자리도 자연감원과 구조조정에 따른 정리해고 등으로 크게 감소하고 이 자리를 급격하게 비정규직(임시계약직 및 파견직)이 대체하게 될 것임.
(비정규직이 일반적 고용형태로) 정부안은 임시계약직의 남용을 규제하는 방안이 아니라 임시계약직을 정상적이고 일반적인 고용형태로 제도화하고 공식화하는 방안(정규직은 오히려 비정상적이고 예외적인 고용형태가 됨)임.
다. 임시계약직 관련 민주노총안
상시업무 정규직화와 비정규직 사용제한
비정규직 문제 해결의 핵심은 무분별하게 확산되고 있는 비정규직을 억제하는 데 있음. ※ 비정규직의 확산은 고용불안정 뿐만 아니라, 심각한 차별을 낳고, 노동권을 제약하는 고리로 작용.
"사유제한'을 통한 비정규직 억제: 비정규직 사용의 사회적 기준 마련을 통한 무분별한 사용 억제
▶ 상시업무 - 정규직 사용 원칙
▶ 임시적, 일시적 업무(객관적·합리적 사유 있는 경우) - 임시계약직
※ 임시계약직 사용 사유
▲ 출산·육아 또는 질병·부상 등으로 발생한 결원을 대체할 경우
▲ 계절적 사업의 경우
▲ 기타 일시적, 임시적 고용의 필요성이 있는 경우 등
국제기준과 서유럽국 등에도 “사유제한” 방식 규정
▶ ILO권고 제166호
"기간제 근로계약은 ... 합리적인 사유가 있는 경우에 한정할 것, 그러한 사유가 없는 경우에는 기간을 정하지 않는 것으로 간주할 것"
▶ EU지침(1999년 채택)
객관적인 사유, 반복갱신 최대기간, 반복갱신 회수 중에서 하나 이상의 조치를 취할 것"
▶ 프랑스 (Labour Code Art L.124-2-1)
결원 노동자의 대체(18개월), 업무의 일시적 증가(18개월), 수출 주문의 갑작스러운 증가(24개월), 안전문제로 인한 긴급한 업무(9개월), 계절적 업무(18개월) 등의 사유가 있을 경우에만 임시계약직(기간제) 사용토록 규정. 최근(2002년) 정규직 고용을 기간제로 대체할 수 없다는 기존 원칙 강화
▶ 스페인 (1984년 노동법 개정)
1984년 노동법 개정으로 임시직 사용사유를 확대하자 임시직 급증
1995년 법개정: 임시직 사용사유 제한/임시직 사용시 사용자 고용보험분담금 증액
▶ 포르투갈
1976년 임시직 사용 자유화로 임시직 증가
1989년 8가지 사유에 한해 임시직 사용 제한 -> 이후 사용사유 외 임시직 고용 정규직 고용으로 간주 조항 추가해 임시직 사용 제한 강화
▶ 포르투갈: 사용사유 제한 명시
▶ 독일: 판례에 의해 임시직 사용 사유 제한
(기간 제한) ‘임시계약직 사용’의 취지를 위해서는 사유제한과 함께 임시계약직(기간제) 사용기간을 일정한 사업완료에 필요한 기간을 정한 경우 이외에는 1년으로 제한하는 것이 필요함.
(정규직 고용 간주) 임시계약직 사용에 필요한 사유가 아닌데, 또는 기간(1년)을 넘겨 임시계약직을 사용하는 경우는 정규직 고용(기간의 정함이 없는 고용)으로 간주하는 규정을 두는 것이 필요함.
※ 정부는 3년이 지난 경우 정규직으로 간주하는 것이 아니라, ‘해고제한’ 규정을 둠으로써 3년이 넘어서도 계속 비정규직 신분을 유지하는 안을 제시하고 있음.
▶ 노사정위 공익위원안은 기간이 지난 경우 정규직 간주 조항을 두는 것으로 되어 있음.
▶ 기간제한을 두고 있는 대부분의 서유럽 나라들에서도 해당 기간이 지난 경우는 정규직 간주조항을 두고 있음.
2. 차별, 폐지냐? 온존이냐?
▶민주노총안: 동일가치노동 동일임금 명문화로 차별 폐지
▶정부안: 동일가치노동 동일임금 규정 없이 차별시정-차별 폐지 실효성 없음.
[차별 관련 민주노총안 대 정부안 비교]
민주노총안
▲고용형태 이유 차별금지
▲동일노동동일임금 명문화
▲차별시정 기구 및 절차 강화
정부안
▲불합리한 차별금지원칙 규정
▲동일노동동일임금 명문화 반대
▲차별시정기구 설치
가. 차별 관련 정부안의 문제점
(동일노동 동일임금 외면) 정부는 차별해소를 비정규문제의 가장 핵심적인 문제로 보고 있고, 그 해결방안으로 ▲차별금지 원칙 규정 ▲차별시정기구 구성 등을 제시하고 있음. 반면, 차별판단의 핵심적 기준인 “동일가치노동 동일임금” 규정 명문화는 외면.
(차별판단 ‘잣대’ 없는 차별 해소 방안) 정부안은 불합리한 차별을 금지한다는 것이나 차별판단의 기준인 동일가치노동 동일임금 규정이 빠져있어 생산성 차이, 업무 책임감의 차이 등을 이유로 한 사용자의 차별 합리화에 무력
(정규-비정규 다른 업무일 때 차별판단 불가능) ‘정부안’에 따르면 한 사업장 안에 정규직과 비정규직의 업무를 아예 다른 업무로 구분해 사용할 경우, 아무리 차별이 심해도 이를 차별로 보지 않게 됨.
(실효성 없는 차별시정기구) 정부안의 차별시정기구도 ▲차별을 판단할 기준이 없고 ▲노동위원회 내 공정성 담보가 힘들고 ▲비정규노동자의 접근성이 제한되고 ▲차별제소후 비정규직 계약이 해지되는 등 현실적 실효성이 없을 것임.
(차별에 대한 직접 처벌조항 없음) 정부안에는 차별행위에 대한 직접 처벌조항이 없어 차별시정의 수단이 매우 약함.
나. 차별 관련 민주노총 안
(동일가치노동 동일임금 규정으로 차별 폐지) 비정규직이 당하는 부당한 차별을 없애기 위해서는 동일가치노동 동일임금을 명문화해야 함: “비정규직이 동일한 가치의 노동을 했을 때 정규직과 동일한 임금, 노동조건 보장”
※ 차별폐지 관련 법안 내용
▲ 근로형태의 차이를 이유로 고용 및 근로조건상 차별대우 금지
▲ 동일 사업(사업장) 내의 동일가치 노동에 대하여 동일임금 지급
▲ 동일가치 노동의 기준은 동일노동·기술·노동강도·작업조건
※ “동일가치노동 동일임금” 현실화 어려운가?
정부는 “동일가치노동의 기준을 법제화하기 힘들고, 차별시정기구의 사례가 쌓이게 되면 차별 판단의 기준이 점차 마련될 것”이라고 주장하고 있음.
▶ 89년 제정된 남녀고용평등법에 ‘동일가치노동 동일임금 규정’ 이미 명문화. 기준을 만들려고 하면 얼마든지 가능
▶ 사례와 판례는 차별판단의 기준(동일가치노동 동일임금)이 규정되어 있어야 그 축적이 가능
(차별시정기구 실효성 담보) 차별시정의 실효성을 높이기 위해서는 ▲공정성, 전문성, 독립성을 갖춘 심판기구 구성 ▲시정신청주체로 노동조합 등 포함 ▲차별입증 사용자 책임 ▲차별행위에 대한 처벌 조항 ▲이행강제금, 징벌적 배상제도 등 이행강제 수단이 강화되어야 함.
(동일노동 동일임금 관련 국제기준)
▶ ILO(헌장, 협약 제100호, 협약 제111호, 권고 제111호 등): 동일가치노동에 대한 남녀의 동일임금의 원칙을 천명
▶ EU 지침: 단시간노동자에 대해·비교가능한 정규직 근로자와 동일임금을 지급
▶ 프랑스: "동일 사업장에 동일한 능력과 기능을 가진 비정규직의 임금이 정규직에 미달할 수 없다." 동일노동 동일임금 규정 위반할 경우 사용자에 대한 벌금 및 형사처벌 조항 신설(2002년)
3. 중간착취 파견제, 폐지냐? 확대냐?
▶민주노총안: 파견법 폐지와 불법파견 근절
▶정부안: 파견업종 전면확대와 기간확대로 파견비정규직 확산
[파견제 관련 민주노총안 대 정부안 비교]
민주노총안
▲파견법 폐지
▲불법파견시 직접고용
▲불법파견 처벌 강화
▲파견과 도급기준 구분기준 강화
▲사용업체 사용자 책임 인정
정부안
▲파견업종전면확대(네가티브 리스트 방식)
▲파견기간 2년->3년으로 늘림
▲파견 3년에 휴지기 3개월
▲직접고용고용의제->고용의무
가. 파견관련 정부안
파견업종 전면 확대로 비정규직 확산
(파견업종 전면 확대) 정부안은 현행 26개 업종으로 제한되어 있는 파견 허용 업종을 일부 업종을 제외하고 전면 확대하여(이른바 Negative List 방식) 파견 비정규직을 대폭 늘리게 될 것임.
※ 우리 정부처럼 1999년 파견업종 제한을 폐지한 일본의 경우 1995년 47만명이던 파견노동자가 2002년에는 213만명으로 4배 이상 증가(노동부, 비정규입법안의 주요 내용, 2004.9)
※ 2월 국회 직전 정부와 열린우리당과의 당정협의에서 검토된 “현행 포지티브 리스트 유지 및 허용업종 확대” 방식은 Negative List 방식에 비해 외양상 덜 심각한 듯 보이지만, 내용적으로는 허용업종의 실질적 대폭 확대로 나타난 다는 점에서 정부안과 본질적으로 같음.
(파견기간 2년에서 3년으로 확대) 파견기간도 현행 2년에서 3년으로 연장하여 사용자에 의한 파견 사용 폭을 늘려줌.
(비정규고용 악순환 불러올 휴지기) 정부안 남용방지를 위해서 3년간 파견을 사용한 업무에 3개월 동안 파견을 사용하지 못하도록 하는 이른바 휴지기 제도를 제시하고 있으나, 임시계약직(기간제)의 자유로운 사용과 연동하여 파견직(3년)-기간제(3개월)-파견제(3년) 등 비정규직의 사용의 악순환만 불러올 것임.
※ 애초 정부안(노동부안)은 "2년 파견직 사용에 8개월 휴지기 안"(파견기간의 1/3)이었으나 "3년 고용에 3개"(1/12)로 더욱 후퇴하여 그나마의 남용방지 효과도 거의 사라짐.
※ 휴지기는 현행 산전산후휴가 기간이 3개월임에 비추어 기업에서 충분히 버틸 수 있는 기간임.
(직접고용 간주에서 고용의무로 후퇴) 현행은 파견노동자 2년 고용 후에는 직접 고용된 것으로 간주(직접고용 의제)해왔으나 정부안은 이를 고용의무조항으로 완화시켜 이를 이행하지 않더라도 과태료(3,000만원 이하) 부담만 있을 뿐 해당 파견노동자가 직접고용된다는 보장이 없게 됨.
(불법파견 제한 조치는 무의미) 파견업종의 전면 확대로 불법적 파견이 합법파견으로 면죄부를 받게 되는 상황에서 불법파견 시 직접고용 등 제한 조치는 거의 의미 없는 방안임.
※ 제조업 직접생산 공정은 금지업무로 설정해놓았으나, 불법파견시 직접고용의무 경우에서는 제외하여 제조업 직접생산 공정에 불법파견을 실질적으로 규제할 장치가 없음.
(파견노동자 노동권 행사 제한) 정부안은 파견노동자의 노동조건에 실질적 영향력을 행사하고 있는 사용업체(원청업체)의 노동법상 사용자 책임을 명시하지 않아, 파견노동자의 노동권 행사를 배제하고 있음.
나. 파견 관련 민주노총안
파견법 폐지와 불법파견 근절
(파견제도로 중간착취 합법화, 불법파견 양산, 노동권 배제) 1998년에 제정된 파견법 따라 그 이전까지 불법이었던 파견용역업체나 도급업체 등에 의한 중간착취를 합법화하고, 도급, 사내하청 등의 이름으로 불법파견을 양산하고 있음. 또한 사용자들이 노동법상 사용자의 책임을 결정권한이 없는 파견업체에 떠넘겨 회피함으로써 파견업체(하청업체) 노동자들은 노동법상 권리를 실질적으로 보장받지 못하고 있음.
(파견제 폐지와 불법파견 근절) 따라서 파견제를 폐지하고 불법파견을 근절해야 함. 또한 하고 사용사업주가 노동법상 사용자 책임을 질 수 있도록 제도가 개선되어야 함. 이를 위해서는 ▲현행 파견법의 폐지 ▲불법파견 시 해당 노동자 직접고용 ▲파견과 도급의 구분 기준 강화 ▲사용사업자의 노동법상 사용자 책임 등을 명시해야 함.
※ 파견제 폐지 주장은 비현실적?
파견제를 폐지가 비현실적이라는 지적 이전에 파견제가 필요성이 검증될 필요가 있음. 파견제 확산의 필요성에 대해 정부, 사용자는 ▲일시적 업무의 필요 ▲원활한 인력수급 등을 들고 있음.
▶ 일시적 업무의 필요가 있는 경우는 사유를 정한 임시계약직(기간제)의 사용으로 대체하면 됨.
▶ 원할한 인력수급 문제의 해결을 위해서는 중간착취나 비리, 노동권의 부정 등 많은 문제를 야기하는 민간파견업의 활성화를 통해서가 아니라, 국가에 의한 공공직업알선체계, 공공직업훈련체계를 마련해서 해결해야 할 문제임.
※ 실제로 정부안처럼 파견사용 제한이 완화되고 있다고 정부가 주장하는 독일의 경우, 강력한 공공직업알선체계가 마련되어 있어, 대부분의 인력수급이 이를 통해 이루어지고 있고, 민간파견업체에 의한 파견노동자의 활용은 극히 소수임.(전체노동자의 0.7%)
4. 비정규직 노동3권, 보장이냐? 외면이냐?
▶정부안: 특수고용노동자 노동권 배제
▶민주노총안: 특수고용노동자 노동권 보장
[특수고용노동권 관련 민주노총안 대 정부안 비교]
민주노총안
▲노동자로 인정
▲노동3권 보장
정부안
▲안 제출 안함(노사정위 논의로 유보)
가. 비정규직 노동권 관련 정부안
특수고용노동자 노동권 불인정 등 비정규노동자 노동권 외면
(비정규직 노동3권 제약 심각) 노동3권은 비정규직 스스로 노동조건을 개선할 수 있는 헌법상 권리이자 유일한 수단임. 그러나 비정규직은 항상 해고(계약해지)될 수 있으므로 이를 약점으로 노동조합 활동 등에 결정적 제약을 받게 됨. 파견사용업체(원청업체)가 노동법상 책임을지지 않아도 되는 파견법도 노동권을 제약하고 있음. 나아가 비정규직의 “일반적” 고용형태로 만들 정부안 전체가 비정규직 노동권을 심각하게 제약하게 될 반헌법적인 법안임.
※ 노조 조직률 : 정규직 24.3%, 비정규직은 3.1%(2004. 8, 통계청)
(특수고용노동자 노동권 외면) 특히 형식상 개인사업주이지만 실제로는 노동자인 특수고용노동자에 대해서는 노사정위원회 논의가 끝나지 않았다는 이유로 아예 개선 방안을 제시하지 않고 있음.
※ 노사정위 논의 - 유사 노동2권 보장(?)
노사정위 공익위원안은 유럽 등의 사례를 들어 이들 노동자를 유사근로자로 범주화하고 단체조직권(노조 아님) 및 제한적 교섭체결권을 주는 방향으로 검토하고 있음. 그러나 ▲유럽 기준에서 봤을 때 우리 특수고용노동자는 이론 없는 노동자라는 점 ▲유럽의 특수고용노동자들도 노동3권을 제한하는 경우는 없다는 점에서 노사정위 공익위원안도 온당치 않음.
나. 노동권 보장 관련 민주노총안
특수고용노동자 노동권 보장
(위장자영업자인 특수고용노동자) 텔레마케터 등 이른바 특수고용노동자들은 한 기업에 종속되어 노동의 대가를 받고 있는 실질적인 노동자들임에도 사용자가 노동법 상의 책임을 회피하기 위해 직접 고용하지 않고 노동자로 하여금 사업자로 등록하게 하여 도급계약 등을 체결하는 방식으로 노동력을 이용하고 있음. 이에 따라 근로기준법, 노동조합법 등의 적용이 제외되고 있음.
이들 노동자도 노동자로 인정해 노동권을 보장하는 것이 마땅함.
▶ 근로기준법과 노동조합법의 '근로자 정의' 규정에 독립사업장 형태의 노동자를 추가해 명문으로 규정
▶ 노조 결성이나 단체행동을 이유로 도급계약 자체를 폐기하는 부당노동행위를 방지하기 위해 노조활동 등을 이유로 한 '도급계약 해지'를 부당노동행위로 규정
<참고> 비정규직 문제의 경제적 효과
비정규직 문제의 심각성을 인정하면서도 형평성과 인권의 차원에서는 전향적 해결을 지지하면서도 사회 경제적 이유를 앞세워 비정규직 사용의 불가피성을 인정하고 '과도한 시장충격론'을 우려하는 목소리가 있는 것이 사실임. 그러나 비정규직 확산과 차별의 문제는 경제에도 심각한 악영향을 끼치고 있음. 권위 있는 연구기관 등에서도 최근에 이같은 분석들을 내놓고 있음.
- 한국개발연구원(KDI)은 2004년 9월 '최근 내수동향과 전망' 보고서에서 현재 한국 경제 침체의 원이이 되는 민간소비 감소의 원인으로 '고용환경 악화 및 미래 소득에 대한 불확실성'을 지적했음.
- 한국은행도 지난 7월 '경제양극화의 원인과 정책과제' 보고서에서 경제양극화가 우리 경기회복을 지연시키고 경제?사회적 갈등시키며 장기적으로 성장잠재력을 훼손하고 있다고 진단하면서 '고용구조의 악화와 소득재분배 기능 미흡'을 중요한 원인 가운데 하나로 지적하고 있음. 한국은행 조사국 해외조사실이 지난 11월에 발간한 '최근 일본의 노동시장 구조변화 및 대응현황' 보고서에서는 ·일본 기업의 인건비 감축, 파견대상 업무 및 파견기간 등에 대한 규제완화 및 비정규직화에 따라 1990년 후반 비정규직 고용이 10%p 상승 하였으며 이의 부정적인 영향으로 '생산성 저하, 소비지출 감소 및 재정적자 확대'가 심화되었다고 분석하고 있음. 특히 "비정규직이 정규직으로 되지 못함으로써 발생한 경제적 손실이 2001년 13.8조엔에서 2010년에는 15.2조엔까지 증가할 것"으로 보고 있고, 명목 GDP 하락률도 2001년 1.7%p에서 2010년에는 1.9%p로 상승할 것으로 예상하고 있음. 또한 "비정규직의 납세액이 정규직의 31% 수준에 불과하여 향후 재정적자를 더욱 확대시킬 가능성이 있다"고 분석하고 있음.
반면에 비정규직 문제를 제대로 해결한다면 우리 경제에 긍정적인 효과를 가져온다는 분석이 제기되고 있음. 한국비정규노동센터의 최근 보고서('비정규직 관련 개정법안의 차별해소 효과 평가와 정규직 전환의 사회경제적 효과')에는 정부의 비정규직 차별해소 법안이 시행된다 해도 비정규직은 정규직 대비 최대 55.8% 정도 수준의 임금에 불과해 차별해소의 실효성이 미미하다고 평가하고 있음. 반면에 비정규직 차별이 제대로 없어진다면 그로 인한 부가가치 증대 효과는 약 13조원 가량에 이르고, 노동생산성 개선 효과는 1% 향상시마다 약 6.6조원에 이르기 때문에 노동생산성이 2%만 상승되더라도 비용부담을 제하더라도 6조원이 넘는 사회적 순익이 발생한다는 분석을 내놓고 있음.
한편, 비정규직이 확대되고 차별이 심화되면서 우리 기업의 인건비 비중(매출액 대비)은 최근 급속하게 하락하고, 반면에 이익은 우리 경제 최대 수준을 기록하고 있음. 한국은행이 발표한 '2004년 상반기 기업경영분석' 보고서에 따르면 우리 제조업의 인건비 비중(매출액 대비)은 97년 상반기 12.0%에서 계속 하락해 2004년 상반기에는 8.2%로 급락했음. 반면에 매출액 경상이익률(경상이익/매출액)은 97년 상반기 1.4%에서 IMF 직후 -0.4%까지 하락했다가 계속 상승해 2004년 상반기에는 12.8%로 한국경제사상 최대의 이익을 기록하고 있음(특히 5대재벌기업의 경우 19.0%).
위의 결과는 다음의 사실을 말해줌. 첫째, 우리 기업들이 특히 IMF 이후 비정규직 사용 확대로 인건비를 대폭 감소시켜왔고, 반대급부로 단기이익을 크게 내고 있음. 둘째, 경제상황이 어렵다는 것은 비정규노동자 등 노동자, 서민, 중소영세업체일 뿐 대부분의 기업, 특히 재벌기업들은 최대의 호황을 누리고 있음. 결국 우리 기업(특히 재벌기업)은 비정규직 고용의 경제적 급박성과 불가피성이 존재하지 않음.
<첨부> 비정규 노동자 권리보장 관련 민주노총, 정부안 비교표
○기간제(임시직)사용제한
민주노총안
·객관·합리적 사유없는 기간제 사용 제한
·사용기간 1년 제한
·기간 경과 정규직 간주(고용의제)
정부안
·사유제한 없음(반대)
·3년까지 기간제 사용
·3년 초과 해고제한(신분상 비정규직, 광범위한 예외 허용)
○차별폐지
민주노총안
·고용형태 이유 차별금지
·동일노동동일임금 명문화
·위반시 500만원이하 벌금
정부안
·불합리한 차별금지원칙 규정
·동일노동동일임금 명문화 반대
·차별시정기구 설치
·시정명령 불이행시 500만원 이하 과태료(위반시 벌칙 조항 없음)
○파견제
민주노총안
·파견법 폐지
·불법파견시 직접고용
·파견·도급 기준 강화
·사용자 범위 확대
정부안
·파견업종전면확대(네가티브 리스트 방식)
·파견기간 2년->3년으로 늘림
·파견 3년에 휴지기 3개월
·직접고용고용의제->고용의무
○특수고용노동자
민주노총안
·노동자로 인정
·노동3권 보장
·노조활동이유 도급계약해지 등을 부당노동행위로 규정
정부안
·노사정위 논의로 유보
*유사노동2권 보장(노사정위 공익안)
○단시간노동자
민주노총안
·시간제노동자 정의 현실화(소정노동시간의 70% 미만)
·기준노동시간 외 잔업수당 지급
정부안
·강제 초과노동 금지
민주노총 개요
민주노총은 노동자의 권익을 보호하기위한 단체입니다.
웹사이트: http://www.nodong.org
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