현대경제연구원 ‘임금피크제 도입 관련 현안분석과 정책적 지원 과제’
최근 정년 및 고용연장 추세가 독일, 프랑스 등 고령화가 심한 국가들을 중심으로 이루어지고 있다. 한국도 712만 명의 베이비붐 세대 은퇴를 맞아 정년 및 고용연장 논의가 진행 중이며 그 대안으로서 근로자를 계속 고용하되 일정연령을 기준으로 임금을 조정하는 임금피크제가 주목받고 있다. 여기서는 임금피크 도입여부와 관련하여 우려되고 있는 청년일자리 문제를 검토하고, 기업별로 적합한 임금피크제 모델과 도입방법론을 분석한 후 , 정부의 정책적 지원과제를 제시하고자 한다.
2. 임금피크제 도입이 청년일자리에 미치는 영향
임금피크제 도입과 관련하여 가장 우려되고 있는 점은 대규모 은퇴를 맞는 베이비붐세대의 고용연장으로 인해 실업이 증가하는 청년들의 일자리가 감소될 수 있다는 점이다. 그러나 청년세대와 베이비붐세대간의 직장과 직무가 차별적이고, 임금피크제 도입으로 인한 인건비 감소로 인해 오히려 청년들의 신규 고용이 증가할 수 있다는 점에서 청년일자리 감소문제는 지나친 기우라고 판단된다.
첫째, 청년세대와 베이비붐 세대간에 선호직장과 직무가 차별적이다. 청년들이 선호하는 일자리는 공공기관, 공기업, 대기업인 반면, 베이비붐세대들의 일자리는 고령화가 높은 500인 이하 중견기업과 중소기업들이다. 또한 직무에서도 청년들은 사무종사자, 전문가 및 관련 종사직에 많이 근무하지만, 베이비붐세대들은 기능원 및 관련 기능종사직, 장치기계 조작 및 조립종사직 등에 많다.
둘째, 임금피크제 도입으로 인한 청년들의 일자리 감소보다는 오히려 신규 고용효과가 발생할 수 있다. 임금피크제 도입여부에 따른 신규 고용효과를 살펴보면 민간기업에서는 임금피크제 도입기업에서 2005년도 대비 2007년에 평균 20.3명의 신규 고용이 증가하였고, 미도입 기업에서는 평균 17.9명이 감소한 것으로 나타났다. 반면에 공공기관에서는 임금피크제 도입 기업(-14.4명), 미도입 기업(-3.2명) 모두 고용이 감소했지만 임금피크제 도입여부가 고용감소를 발생시키지는 않은 것으로 나타났다. 오히려 임금피크제 도입기업 중 신규고용이 감소한 ‘정년보장형’(-31.4명)이나 ‘고용연장형’(-14.8명)과 달리, ‘정년연장형’ 도입 기업에서는 17.8명의 신규 고용효과가 나타났다. 따라서 베이비붐 세대 고용유지 대안으로서 임금피크제의 도입을 긍정적으로 고려하되, 공공기관의 경우, 기관별 상황에 따라 차별적 도입을 고려할 필요가 있다.
일자리 대체관계는 노동시장의 일자리 총량 적용여부에 따라 결정될 가능성이 높다. 일자리 총량에서 벗어나는 민간기업의 경우, 고령자 고용유지와 기업경쟁력 강화 측면에서 다양한 임금피크제를 고려해 볼만하다. 반면에, ‘공기업 선진화 방안’을 추진 중인 공공기관은 일자리 총량의 적용을 받아 일자리 감소효과가 나타날 가능성이 높음으로 신중한 도입이 고려된다. 하지만 몇몇 ‘정년연장형’을 도입한 공기업들에서 신규고용이 발생한 만큼 사업성장 등 개별 상황에 따라 선별적으로 적용하는 방안도 고려해야 할 것이다.
3. 기업별 맞춤형 임금피크제 도입 모델
임금피크제 모델에는 ‘정년연장형’과 ‘정년보장형’, ‘고용연장형’이 있다. 이 중에 각각의 기업들이 자사와 경쟁력 유지와 일자리 창출에서 고려해야할 임금피크제 모델은 는 각사가 처한 상황에 따라 차별적일 가능성이 높다. 따라서 모델 선정방안으로 직무전문성 정도를 가리키는 직원의 기술숙련도와 도입시급성 정도를 가리키는 직원의 고령화 정도를 활용해 볼만하다.
첫째, 고령화 수준에서는 광업, 전기가스수도업, 건설업, 운수업, 부동산임대업 등은 높은 반면 금융업, 통신업, 제조업 등은 낮다. 둘째, 기술숙련도가 필요한 직무인 기능원 및 기능 종사자는 광공업, 건설업 등에서, 장치·기계조작원·조작 종사자는 광공업, 하수·폐기물처리업, 운수·출판·영상·방송통신업에서 많다.
4. 기업별 맞춤형 임금피크제 도입 방법론
국가 경제적으로 임금피크제 도입의 성공적 안착을 위해선 성공가능성이 높은 업종부터 순차적으로 임금피크제를 확산시키는 방안이 필요하다. 또한 각 기업별로는 유사업종의 임금삭감 방법, 임금삭감 수준, 삭감 수준액에 복리후생비 고려 등 맞춤별 요인을 검토할 필요가 있다.
우선, 국가 경제적 차원에서 도입우선 순위는 업종별 임금체계를 고려할 필요가 있다. 노동생산성 대비 과도한 임금으로 인한 획일적인 정년설정을 완화시키기 위해 도입된 제도가 임금피크제이기 때문이다. 따라서 연공급 임금체계인 호봉제高-연봉제低 업종기업에서 호봉제高-연봉제高 → 호봉제低-연봉제低 기업 → 호봉제低-연봉제高로 확산시키는 것이 바람직한 것으로 판단된다. 둘째, 각 기업별로는 임금삭감 항목의 경우, 기본급, 각종수당, 상여금, 연봉 등에서 임금피크제 유형에 따라 차별적인바 이를 적용해야 한다.
셋째, 기업들의 임금삭감 수준도 도입 기업들이 정년 대비 약 73%수준에서 이루어 졌음으로 이를 기준으로 업종별 차이를 적용하는 방안을 고려해야 한다. 넷째, 간접인건비인 복리후생비가 전체 급여의 14.4%에 해당함으로 임금삭감에 이를 고려하는 방안도 필요하다.
5. 정책적 지원 과제
첫째, 정책시행 시점을 놓치지 않기 위해서는 신속한 부처간 협력을 통한 임금피크제 도입 등 신속하고 효율적인 의사결정이 필요하다. 일본은 2007년 베이비붐 세대인 단카이 세대 은퇴 대비를 2004년에 마쳤지만 한국은 은퇴시작 년도인 2010년에 논의가 시작되는 등 준비가 늦은 만큼 신속한 정책실행이 필요하다.
둘째, 기업의 임금피크제 모델 선정에 있어 대안을 제안하고 선택할 수 있는 컨설팅지원 사업을 고려해야 할 것이다. 대기업을 제외한 중소기업들은 임금피크제 도입모델에 대한 전문지식 부족할 뿐만 아니라 컨설팅 비용에 대한 부담이 존재하기 때문이다.
셋째, 대기업의 임금피크제 확산을 위해선 임금피크보전수당의 한도 조정 등에 대한 검토가 필요하다. 대기업들의 경우 삭감금액이 지원수준인 연봉 5,760만원 이상자가 많아 임금피크보전수당의 혜택을 보지 못하는 경우가 많기 때문이다.
넷째, 도입 방법에 있어 노사간 합리적 임금도출을 위한 지원체계 마련에 노력해야 할 것이다. 미국은 23개 주요 직무군에 대한 임금체계 안을 구축하고 있고 일본역시 직무체계에 따른 임금결정 가이드라인을 가지고 있지만 한국은 부재한 상황이다.
다섯째, 노사합의 유도에서 정부는 임금피크제 도입이 기업에게 경쟁력 보존을, 노조에게는 일자리 유지 등 상호 윈-윈하는 대안임을 홍보하는데 노력해야 할 것이다. [이철선 연구위원]
*위 자료는 현대경제연구원이 발표한 보고서의 주요 내용 중 일부 입니다. 언론보도 참고자료로만 사용할 수 있습니다.
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