LG경제연구원 `신세대와 조직 문화'
이번 사건은 엄격한 규율이 지배하는 통제형 조직 문화와 자유분방한 신세대 문화 간의 충돌에 따른 갈등의 한 단면을 보여주는 현상일 수도 있다. 앞으로 이러한 불행한 사건들을 방지할 수 있는 근본적인 해법은, 기성세대와 다른 환경에서 자란 신세대들의 특성을 고려하여 조직 관리 방식을 변화시키는 데에서 찾아야 할 것이다. 이는 비단 군대 조직만이 아니라 기업조직들에게도 적용되는 중요한 환경 변화요인이다. 예컨대, 신입 사원들이 입사한지 얼마 되지 않아 조직에 적응하지 못하고 곧바로 이직하는 경우가 많은데, 그 근본 원인의 하나가 기성세대 중심의 조직 문화 때문일 수도 있다. 기업이 젊은 인재를 많이 확보할수록 기성세대와 다른 환경에서 자라온 신세대 인력이 공존할 수밖에 없고, 그에 따라 세대 차이에 따른 갈등이 나타날 가능성이 크다.
따라서 신세대 특성을 이해하고 이에 부합하는 조직 관리 방안을 고민하는 것도 기업들이 유의해야 할 혁신 이슈의 하나이다. 신세대들은 기성세대에 비하여 상대적으로 좋은 경제 여건, 1~2명의 자녀가 대부분인 핵가족 가정환경 하에서 부모로 부터 많이 존중 받고, 보호 받으며 자라온 사람들이다. 이러한 환경에서 성장한 신세대들은 개성이 강하고, 자존심도 강할 수밖에 없다. 반면, 기성세대에 비해 스트레스에 대한 내성이나 사교성이 떨어질 수 있다. 예컨대, 최근 경쟁이 심한 사회생활에 적응하지 못하고 집안에서만 은둔하는 외톨이형 젊은이들이 늘고 있는데, 일본에서는 ‘히키코모리(ひきこもり)’라 불리며 이미 심각한 사회 문제가 되고 있다. 한편, 신세대들은 인터넷을 활용한 게임 등 놀이 문화에 익숙하고, 조직 생활의 즐거움과 여가 생활 등 개인적인 삶을 중시하는 경향이 있다. 당 연구원이 국내 대학생들을 상대로 조사한 결과에 따르면, 신세대들은 직장선택 시 연봉 등 금전적 보상 못지않게 ‘일과 삶의 균형’을 중시하는 것으로 나타났다.
이 같은 신세대 인력을 동기부여 하기위해서는 무엇보다도 구성원 개개인의 다양한 개성과 프라이드를 존중해 줄 수 있는 조직 관리가 이루어져야 한다. 권위에 의한 강압적인 통제, 다양성을 고려하지 못하는 획일화된 관리로는 신세대들을 리드할 수 없다. 특히, 조직의 리더들은 부하 개개인의 심리 상태나 욕구를 섬세하게 파악하고, 배려할 수 있는 감성 리더십을 발휘해야 한다. 정서적으로 메마른 일 벌레가 되어서는 안 된다.
구성원들과 열린 마음으로 대화하고, 그들의 고충이나 의견을 진지하게 경청하는 개방적 커뮤니케이션 노력을 기울여야 한다. 월마트의 창업자인 Sam Walton의 말에 유념할 필요가 있다. “우리의 가장 큰 강점은 구성원들과의 진솔한 의사소통에 있다. 우리는 가능한 모든 수단을 활용하여 구성원들의 목소리에 귀를 기울인다.”
LG경제연구원 이춘근 인사조직그룹 상무
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