LG경제연구원 `신세대 스타 직원 따라잡기'

뉴스 제공

2005-06-30 18:37

서울--(뉴스와이어)--높은 성과뿐만 아니라 독특한 끼와 개성으로 동료들의 인기까지 독차지하고 있는‘신세대 스타 직원’들이 최근 주목을 받고 있다.

보험회사에서 근무하고 있는 김모씨는20대 후반의 신세대 직장인이다. 최근 그녀는 입사 동기들과 선배들을 제치고 슈퍼 바이저(Supervisor:40명의 팀원을 거느린 조직 관리자)가 되었다. 입사한지 3년 만에 이룬 성과였다. 뿐만 아니라 지난 2월에는 동료들의 추천을 받아 이달의 인물로 선정되어 회사 홈페이지에 소개되기도 하였다. 그녀는 남다른 인기의 비결을“우직하게 일만잘해서 회사와 동료들한테 주목 받는 시대는 지났다. 뛰어난 성과는 기본이고, 나만의개성과 끼로 동료들한테 스타로 인정 받는것이 중요하다”고 이야기 한다. 그녀가 바로‘신세대 스타 직원’이다.

신세대 스타 직원은 기성 세대의 직장인들과 차별되는 몇 가지 특성들을 가지고있다. 이들이 가지고 있는 특성은 무엇인지기업의 인사 담당자들을 포함한 직장인250명을 대상으로 설문 조사를 실시했다.

신세대 스타 직원은 누구일까?

조직에서 주목 받던 기존의 고성과자들이학력도 좋고 생활태도도 올바른‘모범생’형이거나‘엘리트’형 이었다면, 신세대 스타직원들은 한 마디로‘튀는 인재’들이다. 신세대 스타 직원들은 자기만의 끼와 개성으로 동료들의 주목을 받으며, 유머감각이 뛰어나 주변 사람들을 즐겁게 만드는 인간적인 매력을 가지고 있다. 업무 수행 능력면에서는 자기 업무 영역에 대한 전문성뿐만 아니라 인접 분야에대한 폭 넓은 지식을 가지고 있어‘멀티형인재’로 인정 받고 있다. 이는 신세대 스타직원들이 가지고 있는 자기 삶에 대한 적극적인 태도 때문인 것으로 해석할 수 있다. 현실에 안주하지 않고 새로운 분야를 개척하려는 끊임없는 의지가 구체적인 행동으로 나타나기 때문이다. 마지막으로, 신세대 스타 직원들은 언제 어디서나 인터넷이나 휴대전화로 정보를 공유한다는 요즘 U세대(UbiquitousGeneration)처럼, 인터넷으로 필요한 정보를 검색, 수집하고 그 안에서 인적 네트워크도 형성한다. 설문 조사 결과를 보면, ‘우리 회사에서 높은 성과를 창출하는 직원들은 어떤 사람입니까’라는 질문에 신세대에 해당하는‘20대 후반’에서‘30대 초반’이라는 응답이 약 70%에 해당했다. 이들 대다수는 외부에서 영입된 인재들이 아닌 신입사원 때부터 내부 육성된 직원들이었다. 또한 이들은동료들에 비해 보통 1.3~1.5배 높은 성과를창출하고 있었으며, 1.9배 이상 높은 성과를창출하는 경우도 상당 수 있는 것으로 나타났다.그러나 신세대 스타 직원은 단순히 높은 성과만 창출한다고 될 수 있는 것은 아니다. 신세대 스타 직원들에게 돋보이는 또 다른 특징이 있다. 조직에 활력을 불어 넣고주변 동료들을 자극하여 조직 전체의 성과를 향상시키는 촉진제와 같은 역할을 한다는 점이다. 이런 이유로 신세대 스타 직원은주변 동료로부터 높은 인기를 얻기도 한다.

통신회사 인사팀에 근무하고 있는 P씨는다음과 같이 이야기했다. “신세대 스타 직원은 성과도 좋지만 팀에 활력을 불러일으키는 에너지를 가진 직원이다.”스타 직원이 있다는 사실만으로 팀 전체가 역동적이며 긍정적인 분위기가 넘친다는 것이다. 한편, 몇몇 기업의 인사 담당자와 직장인들을 대상으로 심층 인터뷰를 실시한 결과, 신세대 스타 직원이 많은 조직과 그렇지않은 조직 사이에 차이점을 발견할 수 있었다. 전자의 경우, 피라미드형 인력 구조를가지고 있었으며 성과와 역량에 따른 평가및 차별적인 보상이 실시되고 있었다. 성장성도 두드러졌다. 신세대 스타 직원이 다른 보험회사에 비해 많다고 분석된 K보험회사의 경우, 최근 2개년 평균 성장률이 경쟁 회사의 평균 성장률 보다 상당히 높았다(대한손해보험협회 자료 기준).반면, 후자의 경우에는 역삼각형 또는마름모형의 인력 구조가 많았으며 근속연수에 따른 연공형 보상 시스템을 갖고 있었다. 한 제조업체에 다니는 J씨는“상하간 질서를 중시하는 조직 분위기 때문에 신세대 스타 직원처럼 튀는 인재가 나오기 어렵다. 그리고 근속연수에 따른 호봉제가 실시되고 있어서 성과 향상에 대한 직원들의 의지도 크지 않다.”고 이야기 한다. 조직 운영 방식이 신세대 스타 직원의 존재 여부와 관련이 있음을 알 수 있는 대목이다. 신세대 스타 직원의 5가지 비결신세대 스타 직원은 남다른 천부적인 재능을 가진 사람이 아니다. 설문 결과를 보더라도 스타 직원은 타고난 자질(23%)보다는 끊임없는 노력과 자기개발에 의해 만들어지는 인재라는 응답(72%)이 많았다. 결국 누구나 스타 직원이 될 수 있다는 말이다. 단지 자신의 능력을 어떻게 활용하고 극대화하는지 그 방법을 아는 것이 중요하다.

● 자기만의 개성과 끼를 조직에서 발휘
설문 조사에 따르면, 신세대 스타 직원들은정해진 업무 시간에만 몰입해서 일하고, 그이외의 시간에는 취미 활동 등 자기 개발에투자한다는 응답(84%)이 업무 시간뿐만 아니라 그 이외의 시간에도 일에만 매진한다는 응답(16%) 보다 많았다. IT회사 마케팅부서에 근무하고 있는 L씨도 한 달에 2~3번 모이는 사내 밴드 활동을 통해 자신의 음악적 자질을 개발하고 있다. 때로는 부서 회식 자리에서 자신의 음악적 끼를 발산함으로써 분위기를 주도하는 엔터테이너로 활약하기도 한다.요즘 색깔 없는 인재는 주목 받지 못한다. 업무 성과가 아주 특출하지는 않더라도자신만의 개성과 끼를 가진 사람들이 동료들로부터 매력 있는 사람으로 평가 받을 수있다. 지난 해 말 온라인 취업 전문업체인스카우트가 인사 담당자들을 대상으로‘직장 생활에서 가장 필요하다고 생각하는 것은 무엇입니까?’라고 설문 조사를 실시한결과, ‘꾼과 끼’라고 응답한 비율이 25.4%로 1위를 차지한 바 있다. 성공적인 직장 생활을 위해서는 전문성을 바탕으로 한 프로정신뿐만 아니라 인간적인 매력도 중요하다는 의미이다. 따라서 신세대 스타 직원이되려면 자기만의 개성을 개발하고 끼를 발산하는 것이 중요하다.

● 팔방미인 같은 멀티형 인재
‘천재 스트라이커 박주영 선수는 어떤 포지션에서 뛰는 것이 가장 좋을까?’박주영 선수가 월드컵 축구 대표팀에 선발되기 전, 이주제를 놓고 네티즌들 사이에 뜨거운 공방이 벌어졌었다. 박주영 선수가 어느 포지션도 소화해 낼 수 있는 멀티형 플레이어이기때문이었다. 운동 경기에만 멀티형 플레이어가 주목을 받는 것은 아니다. 최근 기업들도 어느 한 분야에 능통한 전문가일 뿐만 아니라 인접 분야에도 폭 넓은 안목과 식견을겸비하고 있는‘멀티형 인재’를 요구하고 있다. 일본의 자동차 기업 도요타는 이러한 인재를‘T자형 인재’라고 부르기도 한다. ‘┃’은 한 분야에 대한 깊이 있고 전문적인 능력을 의미하고, ‘━’은 인접 분야 혹은 관련 타분야의 폭 넓은 업무 수행 능력을 의미한다. 기업이 요구하는 멀티형 인재가 되기위해서는 끊임없는 자기 개발이 필요하다. 증권회사 회계팀의 H씨는 자신의 경력 개발을 위해서는 자금 운용과 관리에 대한 지식이 필요하다는 판단을 하고 틈틈이 사내 온라인 강좌를 수강하거나 관련 서적을 탐독하고 있다. 그는“끊임없는 학습을 통해 멀티형 인재가 되는 것만이 조직에서 자신의 위치를 확고히 하고, 외부 인력 시장에서 몸값을 높이는 방법이다.”라고 이야기 한다.

● e-네트워크의 적극적인 활용
지식정보화 시대에 네트워크 형성 능력은직장인들의 업무 정보 수집 및 경력 개발을위해 필수적인 요소이다. 그런데 네트워크형성 방법에 있어 기성 세대와 신세대간 차이가 있다. 설문 조사에 따르면, 신세대 스타 직원들은 Off-Line을 통해 인적 네트워크를 형성(30.2%)하기 보다는 온라인 커뮤니티 등을 이용해 e-네트워크를 형성(62.1%)하는 경우가 많았다. 시간도 절약될뿐만 아니라 좀 더 폭 넓은 관계가 형성될수 있기 때문이다. 한 가지 예를 들어보자.‘일촌’이라고 들어보았는가? 일촌이란 인터넷 사이트인 싸이월드에 개설한 자신의 미니홈피 방문자 중 친한 사람들과 맺는 관계를 말한다. 신세대 스타 직원들은 일촌관계를 통해 관심사가 같은 사람들끼리 인적 네트워크를 형성하고 자신의 정보망으로 활용한다. 식품회사 마케팅 부서에 근무하고 있는 K씨도 얼마 전, 자신의 미니홈피를 통해 다른 회사에서 마케팅 업무를 하고있거나 여기에 관심을 가지고 있는 사람들과 일촌 관계를 맺었다. 그는 이렇게 형성된e-네트워크를 통해 업계 현황이나 마케팅트랜드에 대한 정보를 수집 및 공유하고 있다. 과거에는 정보 수집 및 인적 네트워크형성을 위해 따로 장소를 마련하고 정해진 시간에 모여야 하는 번거로움이 있었지만 이제는 언제 어디서나 필요한 정보가 있으면 인터넷에 접속만 하면 된다. 신세대 스타직원이 되기 위해서는 이러한 e-네트워크를 적극 활용하는 것도 필요하다.

● 긍정적이고 적극적인 태도
D통신회사의 팀장들을 대상으로 조직 구성원들이 가져야 할 핵심 역량에 대해 조사한결과, ‘열정적이고 적극적인 태도’라는 응답이 46%로 가장 많았다. 이 회사 인사 담당자인 K씨는“능력은 뛰어나지만 회사나업무에 부정적인 태도를 가진 사람보다 현재 능력은 좀 떨어지지만 긍정적이고 적극적인 태도를 가진 사람이 조직에서 주목을받는다. 그리고 이러한 태도가 장기적으로자신의 잠재력을 발휘하는 좋은 바탕이 되는 것 같다.”라고 말한다.이번 설문 조사 결과에서도 신세대 스타 직원의 두드러진 특성 중 하나가 적극성으로 꼽혔다. 적극성은 새로운 것을 끊임없이 추구하며 불가능한 이유보다는 가능한이유를 먼저 찾으려는 긍정적이고 도전적인 태도를 의미한다. 신세대 스타 직원들이평균 이상의 뛰어난 성과를 창출하는 이유도 여기서 찾을 수 있다. 신세대 스타 직원은 실패를 두려워하지 않으며 남들보다 먼저 새로운 분야를 개척하고, 목표가 세워지면 실행에 집중하는 모습을 보인다.

● 자기 성과는 기본, 동료 성과까지 Level-up
신세대 스타 직원들은 동료들의 성과까지 향상시킨다. ‘신세대 스타 직원들에 대해어떻게 생각하십니까?’라는 질문에‘나의성과 향상을 위해 경계해야 할 대상(10.1%)’이거나‘팀내 과도한 경쟁의식을 부추겨 조직 내 위화감을 조장하는 인물(2.8%)’이라는 응답보다는‘다른 팀원들을 자극하여 조직 전체의 성과를 향상시키는 긍정적인 역할을 하는 인물(85.7%)’이라는 응답이 많았다. 이러한 주변의 인식은 신세대 스타 직원들이 자신의 성과를 동료들 앞에서 과시하기 보다는 오히려 저조한 업무 성과로 힘들어 하는 동료들을 다독거리고 자신의 업무 노하우를 공유하는 개방적 마인드를 가지고 있기 때문이다. 일종의‘동료 코칭(Peer Coaching)’을 하고 있는 셈이다. 동료 코칭은 단순히 성과 향상을 위한 업무 스킬 교육이나 훈련 이상의 의미를 가진다. 이것은 두 사람 사이의 계층 관계를 뛰어넘어파트너십을 형성하고 상대방의 잠재력을최대한 이끌어내는 방법이다. 이처럼 조직에서 동료들에게 코칭을 하는 것은 개별 구성원들의 성장을 지원함으로써 조직 전체의 발전을 꾀할 수 있다는 장점이 있다. 코칭을 하는 스타 직원도 자신의 역량을 동료들에게 인정 받을 수 있는 기회를 가질 수있고, 상대방에게 좋은 이미지를 갖게 할 수있다는 이점이 있다.

신세대 스타 직원 육성해야

핵심 인재가 기업 성과에 기여하는 부분만큼 신세대 스타 직원의 기여도 역시 크다. 핵심 인재가 주로 R&D 분야 등에서 눈에띄는 성과를 창출하는 직원이라면, 신세대스타 직원은 핵심 인재가 나오기 힘든 스태프나 생산 부서 등에서 평균 이상의 성과를창출하면서 동료들의 잠재력을 불러 일으키고 조직 전체에 활력을 불어 넣는 직원이다. 그러나 상당수 기업들이 신세대 스타 직원을 발굴하고 육성하는 데 소홀한 것 같다.이제는 회사가 관리해야 할 인재 풀(Pool)을 넓힐 필요가 있다. 핵심 인재뿐만아니라 신세대 스타 직원들도 회사가 관심을 가지고 육성, 관리해야 한다. 특히 이들이 창출하는 직접적인 성과뿐만 아니라 동료나 팀 전체의 성과 향상에 기여하는 부분도 다면 평가 등의 방식을 적용하여 평가,보상해야 할 것이다. 기업의 인사 담당자들도 외부에서 인재를 확보하려는 노력 만큼 현 조직에서 일 잘하고 주변동료들한테 인정받는 스타직원들을 주목하고 관리해야한다. 이들의 상당수가 헤드헌터들의 표적이기 때문이다.

LG경제연구원 조범상 인사조직그룹 연구원

웹사이트: http://www.lgeri.com