고령친화적 기업경영 모델, 임금피크제만으로는 2% 부족

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2006-10-23 15:28

서울--(뉴스와이어)--저출산고령사회위원회가「고령친화적 기업경영모델 개발과 확산에 관한 연구(연구책임: 연세대 이지만 교수)」를 실시한 결과, 임금피크제가 정착되기 위해서는 직무재설계, 교육훈련 등 다양한 인적자원관리기법이 결합되어야 성과를 낼 수 있는 것으로 조사되었다.

이번 연구는 임금피크제를 도입한 기업중 인터뷰에 응한 국내기업 10개소(서울보증기금 등 공기업 3개소, 대한전선 등 민간기업 7개소)를 대상으로 심층조사하였으며, 비교연구를 위해 일본의 4개 기업(산업전기, 미츠비시전기, 히타치사, 동양산업주식회사)에 대한 사례조사를 병행하였다.

국내기업들의 고령친화적 기업경영 실행 사례분석 결과, 임금피크제만을 도입한 경우(서울신문사, 대한전선, 한국감정원)는 인건비 절감차원에서 임금피크제를 도입하였으며, 임금피크제 적용대상근로자에 대한 직무개발을 하지 않아 고령인력의 업무집중도와 조직충성도가 하락한 것으로 확인되었음. 서울신문사의 경우 51세부터 임금을 단계적으로 인하하는 임금피크제를 ‘05.7월부터 시행하였으나 임금하락과 함께 “정년까지 적당히 일을 하겠다”는 인식이 확산되는 문제가 나타났음

다양한 고령친화적 경영기법들을 통합적으로 실행한 기업(한국수출입은행, 기업은행, 서울보증기금)은 고령근로자의 능력에 적합한 직무개발 및 부여를 통해 인건비 절감만이 아니라 기업생산성 향상에도 기여한 것으로 확인되었음. 서울보증기금은 55세 이후 임금커브제(wage curve) 도입과 함께 일반직에서 별정직으로 전환하여 채권추심, 소송수행, 컨설팅, 연수원 교수 등의 직무를 부여 고령근로자의 노하우를 활용할 수 있었음

고령친화적 경영기업을 시행하였으나 자리잡지 못한 기업(우리은행, 한국농촌공사, 문화방송사)은 임금피크제를 둘러싼 이해관계자들의 다양한 인식이 통합되지 못해 갈등이 발생, 임금피크제 도입 성과에 부정적 영향이 나타났음. 우리은행의 경우 정년연장형 임금피크제를 채택하였으나 직무개발의 한계로 대상자들에 대한 적정한 직무부여를 하지 못해 대상자들이 “은퇴시기에 너무 가혹한 처우를 받고 있다”는 서운한 감정이 표출됨

한편, 일본의 고령친화적 기업경영에 대한 사례분석결과 고령화에 따른 노동력 부족이라는 상황변화에 대응하여 고령친화적 경영관리기법이 유기적으로 활용되어 효과를 높인 것으로 조사

산요전기는 「고용연장형 임금피크제」 도입하여 55세부터 임금피크제를 도입하되 65세까지 고용을 연장할 수 있도록 하는 한편 전직/창업프로그램, 교육훈련프로그램도 병행 실시

미츠비시전기는 「선택적 고용제도」를 도입하여 60세 정년을 기준으로 정년후 희망근무기간만큼 근무하도록 하되 조기에 퇴직, 재고용계약을 맺어 조정된 임금으로 근무
※ 63세까지 3년간 고용기간을 연장하는 경우 58세에 퇴직, 재고용계약후 5년간 근무(임금은 60세까지는 피크임금의 80%, 그 이후는 50%지급)

히타치사는 「시니어사원제도」를 도입하여 55세이후 임금을 조정하되 60세 정년이후에도 65세까지 재고용을 보장하고 60세 이후에는 풀타임이 아니 단시간근로 등으로 근로형태를 변경

동양산업주식회사는 고령근로자의 육체적 부담을 완화하여 조기퇴직을 완화하기 위해 작업공정을 개선

우리나라와 일본의 고령친화적 기업경영기법 실행 사례를 비교검토한 결과 일본기업의 경우, 경영자도 저출산고령사회의 문제를 인식하고 고령인력활용의 필요성을 절감하고 있으며, 근로자들도 임금피크제의 필요성을 인식. 이에 비해 국내기업의 경우 경영자는 임금부담의 완화를 위해 임금피크제를 추진하는 반면 근로자는 정년보장 및 연장의 관점에서 임금피크제를 고려하는 등 입장이 상충. 일본기업과 같이 고령인력의 경험과 능력을 활용할 수 있도록 파트타임제와 선택적 근로시간제 같은 다양한 근무형태, 중노동에서 경노동으로의 직무순환, 작업공정개선 및 직무개발, 전직 및 창업지원, 교육훈련프로그램을 다양하게 활용하지 못하고 있음

본 연구결과, 우리나라에서 고령친화적 기업경영을 뿌리내려 정착시키기 위해서는 단순히 인건비절감형 임금피크제 만이 아니라 고령자직무개발 등 다양한 인적자원관리기업이 병행될 필요가 있음을 확인

○ 개별기업의 재무구조에 적합하게 정년보장형 혹은 정년연장형 임금피크제도 활성화
- 임금피크제의 실행시점을 기업의 재무구조와 인력구조에 적합하게 노사합의로서 도입
- 정년연장형과 정년보장형을 “3+1형”,“3+0형”과 함께 “5+3형” 혹은 “4+2형” 등 다양한 형태의 임금피크제 실행 권장

○ 임금피크제 대상인 (중)고령자의 능력과 경험을 활용할 수 있는 다양한 과업과 직무 개발
- 임금피크제와 임금피크제 대상자를 위한 직무/직제 개발을 동시에 실행할 것을 권장하고 이를 위한 재정지원 사업 필요

○ 고령자 고용촉진 프로그램의 활성화
- 고령인력의 육체적, 정신적 조건에 적합한 공정개선과 고령인력의 육체적 부담을 경감케 하는 기업의 기계·설비투자에 대한 지원
- “고령자고용촉진법”을 효과적으로 운영하여 개별기업들이 고령인력을 (정규직, 비정규직, 단기간 근로자) 채용할 수 있도록 지원하는 제도필요

○ 고령자 전직 및 창업지원 프로그램 활성화
- 특히, (중)고령자의 중소기업에의 전직 프로그램 활성화에 대한 지원
- 개별기업수준에서 뿐만아니라 사회 혹은 정부차원에서의 프로그램 활성화 필요

○ 고령자 교육/훈련 프로그램 활성화
- 임금피크제 대상자인 (중)고령자가 직무수행에 필요한 지식을 습득할 수 있도록 기업사내 교육/훈련 프로그램 활성화
- 퇴직 혹은 전직 대상인 (중)고령자의 평생직업 혹은 새로운 직업에 필요한 교육/훈련 프로그램에 대한 지원 필요
- (중)고령자 교육/훈련 프로그램의 개별기업차원에서의 운영과 함께 사회적 수준과 노·사·정 수준에서의 공동운영 필요

저출산고령사회위원회는 이번 연구결과를 토대로 고령자고용 관련 기관 및 단체들과 연계하여 고령친화적 기업경영모델을 확산시켜 나갈 예정임

보건복지부 개요
보건복지부는 보건 식품 의학 정책, 약학정책, 사회복지, 공적부조, 의료보험, 국민연금, 가정복지에 관한 업무를 관장하는 정부 부처이다. 기획조정실, 보건의료정책실, 사회복지정책실, 인구정책실 등 4개실이 있다. 산하기관으로 국립의료원, 질병관리본부, 국립정신병원, 국립소록도병원, 국립재활원, 국립결핵병원, 망향의 동산 관리소, 국립검역소 등이 있다.

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