인력운용의 유연성 관련 기업의견조사 결과 ‘우리 노동시장 유연성 매우 낮게 평가’
규모별로는 대기업은 2.97(완전 유연화 10점, 완전경직 1점 기준), 중소기업은 3.90으로 나타나 대기업이 중소기업에 비해 노동시장이 경직적이라고 인식하는 것으로 조사되었다.
한편, 이러한 낮은 노동시장 유연성이 인력운용에 미치는 영향으로는 ‘정규직보다는 유연성 확보가 용이한 비정규직을 채용하게 된다’ (42.7%)와 ‘신규인력채용을 주저하게 된다‘ (39.1%)라고 응답한 기업이 많아 노동시장 경직성이 비정규직 확산과 일자리부족의 주요한 원인인 것으로 분석되었다. 또한 해고제한 완화 등 노동시장 유연성이 개선될 경우, 응답기업의 84.8%가 채용을 10% 이상 증가시킬 수 있을 것이라고 응답하여 노동시장 유연성 제고가 일자리 창출에 있어 매우 중요한 과제인 것으로 평가되었다.
고용과 해고를 통해 인력을 탄력적으로 운용할 수 있는 정도를 나타내는 수량적 유연성에 대해서는 대기업은 조사대상 유연성 중 가장 낮은 점수인 2.69로 평가하였으며, ‘정규직에 대한 과도한 법적보호‘ (36.9%)와 ’강력한 노조로 인한 해고의 어려움’ (35.4%)을 그 주 원인으로 지적하였다. 반면 3.77로 평가한 중소기업은 ‘비정규직 보호법안 시행’(38.6%)을 가장 높게 선택하였다. 이는 ‘비정규직보호법’이 차별영역까지 전면 시행된 대기업이 ‘비정규직보호법’을 선택한 비율이 15.4%에 불과한 것과 비교해 볼 때, 비정규직 근로자의 비율이 월등히 높은 중소기업의 비정규직보호법에 대한 부담을 명시적으로 보여주고 있는 결과로 해석된다.
생산성 및 성과에 입각한 임금 조정의 신축성 정도를 나타내는 임금유연성에 대한 조사에서는 대기업은 3.19, 중소기업은 3.53으로 평가하였으며, 이러한 낮은 유연성에 대한 가장 중요한 원인으로 중소기업은 ‘근로자의 임금을 삭감하지 않는 관행적 요인’(42.1%), 대기업은 ‘생산성에 상관없이 집단적·획일적으로 임금인상을 요구하는 노조 때문‘(40.7%)을 꼽아 기업규모간 차이를 보였다. 또한 대기업의 경우 ’동종업계 임금수준에 대한 기업 및 근로자의 경쟁심리‘도 17.7%에 달하는 것으로 조사되었다.
배치전환 원활, 다기능화 등 고용되어 있는 근로자를 얼마나 효율적으로 활용할 수 있는가를 평가하는 기능적 유연성에 대해서는 대기업은 4.28, 중소기업은 4.86으로 평가하였고, 기능적 유연성이 경직적인 가장 큰 원인으로는 대기업은 ‘강력한 노조로 인한 배치전환 어려움’(46.3%), 중소기업은 ‘직업능력개발 시스템 미비로 인한 다기능화 역량부족’(40.9%)을 꼽았다.
한편, 노동시장 유연성을 제고하기 위해 가장 시급한 과제로는 ‘해고제한 등 과도한 현행 법제도적 보호 완화’(29.9%), ‘근로자와 노조의 양보’(22.5%) 등이 가장 높게 조사되었다.
이밖에 응답기업 중 중소기업을 노조가 있는 기업과 없는 기업으로 구분해서 분석한 결과, 노조가 있는 기업은 노조가 없는 기업에 비해 노동시장 유연성이 월등히 낮은 것으로 나타났다. 특히 수량적 유연성은 노조가 없는 기업이 4.26인 반면, 노조가 있는 기업은 2.94로 매우 큰 격차를 보였으며 이는 노조의 존재가 노동시장 유연성에 부정적인 영향을 미친다는 추정을 뒷받침하는 결과로 해석되었다.
※ 참 고
1. 점수산정 방식
○ 완전유연화는 10점, 완전경직은 1점으로 가정하여 종합 유연성, 수량적 유연성, 임금 유연성, 기능적 유연성 등 4가지 유연성 척도를 각각 점수화 하여 측정
2. 개념정리
○ 수량적 유연성 : 기업에서 필요한 수준에 따라 고용과 해고를 통해 노동력을 탄력적으로 활용할 수 있는 정도
○ 기능적 유연성 : 배치전환 원활 등 이미 고용되어 있는 근로자를 최대한 효율적으로 활용할 수 있는 정도
○ 임금 유연성 : 생산성, 성과에 입각한 임금의 신축적인 조정 정도
한국경영자총협회 개요
노사간 협력체계의 확립과 기업경영의 합리화, 나아가 합리적인 노사관계의 방향을 정립함으로써 산업평화정착과 경제발전을 도모코자 설립된 민간 경제단체이다.
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