삼성경제연구소 ‘불황기의 ‘일자리 나누기’ 성공을 위한 제언’
최근 월별 일자리 창출 수 추이
미국(‘양보교섭’)의 일자리 나누기 특징
경기침체로 2개월 연속 일자리가 감소세
2008년 하반기 이후 경기하강세가 뚜렷해지면서 2개월 연속 일자리가 감소하고 감소폭도 확대. 2008년 4/4분기 경제성장률은 전년동기 대비 -3.4%, 전기 대비로는 -5.6%를 기록. 제조업의 평균가동률은 외환위기 이후 처음으로 70%이하로 하락하면서 ’09년 1월에는 61.5%를 기록. ’09년 1월 산업생산 전년동월 대비 증감률은 -25.6%로서 4개월 연속 감소세를 지속하였고 감소폭도 확대. 한편, 2009년 1월 일자리 창출 수는 -10.3만 개로 2003년 9월(-18.9만 개)이후 최대 감소폭을 기록⋅월별 일자리 창출 수 (전년동월 대비, 만 개) : 31.5(’07 6월) → 21.0(’08.2월) → 14.7(6월) → 9.7(10월)→ -1.2(12월) → -10.3(’09 1월). 연간 일자리 창출 수도 2004년 이후 지속적으로 축소되는 양상
최근 고용부진의 이유는 경기침체로 인한 소극적인 신규채용. 2008년 1∼11월 중 일자리 창출 수는 15.9만 명으로 전년동기 대비 12.5만 명 줄었는데, 이 중 취업유입 인력(실업자 및 비경제활동인구→ 취업자)의 감소가 14만 명으로 대부분을 차지. 이는 경기하강에 따라 기업들이 신규채용에 소극적이었기 때문
특히 경기침체가 지속되는 가운데 향후 구조조정에 따른 인력조정이 본격화될 경우 일자리 감소폭은 더욱 확대될 가능성. 2009년 마이너스 경제성장(당 연구소 전망치 -2.4%)에 따른 일자리 창출력 저하로 일자리 수는 약 25만 개 내외로 감소할 전망. 2009년 상반기 중 채권단 주도의 개별기업, 산업, 금융권의 구조조정도 예정되어 있는 상황
일자리 문제의 해법으로 ‘일자리 나누기’가 대두
이명박 대통령은 지난 1월 15일 제 2차 비상경제대책회의를 주재한 자리에서 임금을 낮추고 고용을 늘리는 ‘일자리 나누기’ 정책을 제시하는 등‘일자리 나누기’가 향후 핵심적인 국정과제로 대두. 정부는 ‘일자리 나누기’의 확산을 위해서 지난 1월 29일 ‘일자리 나누기’ 실시 기업들에게 임금삭감액 일정비율의 손금산입을 허용하는 세제혜택 등 후속 대책을 발표
정부뿐 아니라 노사 등 경제주체도 ‘일자리 나누기’를 ‘마이너스 고용’ 상황의 극복을 위한 효과적인 해법으로 주목- 지난 2월 23일 노사민정은 일자리 나누기를 포함한 경제위기 극복을 위한 타협안에 합의하고, 2월 25일 전경련은 대졸초임 삭감을 통한 일자리나누기 방안을 발표
본 보고서의 목적은 최근 한국경제의 주요이슈로 부상한 ‘일자리 나누기’정책의 의미와 다양한 사례분석을 통해 한국에 적합한 ‘일자리 나누기’모델과 실행방안을 제시하는 데에 있음. 제2장에서 ‘일자리 나누기’의 개념과 의미를 파악하고 제3장에서 해외국가들의 성공 및 실패사례를 분석한 이후 ‘일자리 나누기’ 모델을 설명. 제4장에서는 한국경제의 현실에서 ‘일자리 나누기’ 정책의 성공을 위한 정책대안을 제시
Ⅱ. ‘일자리 나누기’의 개념과 의미
‘일자리 나누기’ 목적: 고용창출 혹은 고용유지
‘일자리 나누기’는 경기불황이나 구조적인 고실업 상황에서 고용을 유지하거나 창출하기 위한 정책적인 수단. 목적을 기준으로 ‘일자리 나누기’는 두 가지 유형으로 구분·첫째 유형은 ‘고용유지형’으로 경기불황 하에서 과거보다 감소된 현재생산량을 불황 이전과 동일한 고용수준에서 생산하는 형태. 둘째 유형은 ‘고용창출형’으로 고실업 상황에서 현재의 생산량을 현재의 고용수준 이상에서 생산하는 형태
‘일자리 나누기’ 수단: 임금인하 혹은 근로시간 단축
‘일자리 나누기’는 수단을 기준으로 ‘임금인하형’, ‘근로시간단축/임금감소형’, ‘근로시간단축/임금유지형’ 등 세 가지 유형으로 구분
- ‘임금인하형’은 근로시간은 과거와 동일하게 유지하고 임금을 인하하여 일자리를 유지하는 방식으로서 고용조정의 방지가 목적
- ‘근로시간단축/임금감소형’: 근로시간 단축과 이를 감안한 임금감소를 동반하는 일자리 나누기 방식
- ‘근로시간단축/임금유지형’: 임금을 조정하지 않고 근로시간을 단축하는형태로 실시하는 일자리 나누기 방식
목적과 수단을 고려하여 이론적으로 일자리 나누기의 종류는 6가지 유형으로 구분되지만 현실적으로 적용 가능한 유형은 4가지. ‘고용유지’와 ‘고용창출’이라는 2가지 목적과 ‘임금인하’, ‘근로시간단축/임금감소’, ‘근로시간단축/임금유지’라는 3가지 수단이 존재하므로 이론적으로 가능한 일자리 유형은 6가지. 현실적으로 ‘근로시간단축/임금유지’ 유형은 고용유지 혹은 고용창출 목적의 경우 적용하기에 무리. 특히, 제 6유형은 이론상으로는 존재하지만 비용부담을 기업에 전가하는 유형이라 생산성을 크게 제고할 수 있는 일부 직무를 제외하고는 현장에서 적용하기 어려움. 제 5유형은 ‘근로시간/임금유지’가 법개정으로 인해 지속될 경우 법정근로시간 단축의 의미이나 불황 시 단기적으로 적용될 수 있다는 점에서 차이
‘일자리 나누기’는 노사 간 갈등요소를 내포
‘일자리 나누기’ 도입은 근로자 입장에서는 ‘임금조정’, 기업의 입장에서는 간접노동비용을 감수한 ‘고용유지’ 혹은 ‘고용창출’이라는 고통분담이 가능해야 실현. 근로자의 경우 경기하락 혹은 구조적인 고실업 상황 시에 임금조정과 근로시간 단축은 일부 근로자들에게 고통분담을 의미. ‘일자리 나누기’는 구조조정이 실시될 경우 구조조정 대상에서 배제될 유능한 근로자의 후생을 감소시킴. 반면, 구조조정 대상인 근로자들의 후생은 증가- 기업의 입장에서는 경기하락기에 구조조정을 선택하지 않고 고용을 유지하는 것 그 자체가 고통분담을 담보로 한 경영전략. 기업들의 생존이 불투명한 경우 ‘일자리 나누기’는 보험료와 복리후생 등 고정비용으로 인하여 비용측면에서 상대적으로 부담. 반면, 미래 호황기를 대비한 인적자원의 확보, 숙련근로자의 유지, 근로자들의 사기제고 등은 ‘일자리 나누기’ 도입 시의 장점
Ⅲ. 해외사례 분석
1. 미국의 ‘양보교섭’ : ‘임금인하-고용유지형’
’80년대 초 경제불황으로 인해 ‘양보교섭’을 체결
’70년대 말 미국경제는 제조업의 쇠퇴 하에서 경기침체와 물가상승이 동시에 나타나는 '스태그플레이션'(stagflation)에 진입, 경제위기를 경험. ’73～79년 중 미국 제조업은 연간 생산성 증가율이 일본의 25.5%, 독일의 32.6% 수준에 그치는 등 경쟁력이 크게 약화. ’70～’78년 중 미국 내 자동차 시장의 규모가 30% 성장하는 동안 일본자동차의 미국시장 내 점유율은 400% 증가. ’78～’80년 사이에 미국의 연간 실질 GDP성장률은 5.6%에서 -0.2%로 감소하였고, 동 기간 중 연간 소비자물가상승률은 7.6%에서 13.5%로 상승
’80년대 초 전미 자동차노조(UAW)는 대량해고의 방지를 위해서 근로시간의 단축 없이 임금만을 조정하는 ‘양보교섭(concession bargaining)'을 Big 3와 체결. ’80년 1월 UAW는 유급휴가의 폐지와 시급동결을 골자로 한 양보교섭을크라이슬러社와 체결. ’81년까지 크라이슬러社와 GM·포드社 간 임금격차는 시간당 3달러로확대. ’82년 초 UAW는 포드 및 GM社와도 양보교섭을 체결. 유급휴가의 폐지, 임금협상 시 생활비용 기준의 삭제, 연금동결 등을통해 포드社는 약 10억 달러, GM社는 약 30억 달러의 비용을 절감
기업별 임금교섭, 고용불안으로 고용유지형을 선호
’70년대 말 미국 자동차 산업의 위기로 인하여 UAW의 교섭력이 약화되면서 노조는 고용유지형 ‘일자리 나누기’에 만족. 2차 대전 이후 미국 자동차 산업은 UAW의 주도로 산별교섭을 실시했으나, 양보교섭을 계기로 기업별 교섭체제로 전환, 고용창출형 일자리 나누기에 반대하는 기업의 자율권이 확대
’70년대 말 경기불황기에 미국 Big 3는 경영위기 극복을 위해 불필요한 인력을 대거 감축하는 등 거대 有노조 사업장의 고용불안이 심화. 포드社는 ’78～’79년 중 국내시장 점유율이 23.5%에서 20.9%로 감소하고 판매량도 15% 급감하자 22,600명(총 인력의 10%)의 생산직 근로자를 고용조정. 크라이슬러社는 연방정부에 구제금융을 신청한 ’79년에 전체 생산직 근로자의 약 33%를 구조조정. GM社는 ’81년 미시간州 플린트市의 생산시설을 해외로 이전함으로써 35,000명의 종업원을 해고
높은 고용유연성과 고임금으로 임금인하형 선택
제한적인 고용보호규제와 일시해고에 유리한 실업급여제도 등으로 미국기업들은 전통적으로 경기침체에 대응하여 근로시간의 조정보다도 일시해고(layoff), 공장폐쇄(plant closing) 등의 고용조정을 주로 실시. ’70년대 미국의 고용변동폭은 독일의 2배 이상인 반면, 근로시간 변동 폭은 독일의 22.3%(非農/全산업 기준). 집단해고에 대한 연방차원의 규제는 ’88년에 도입된 최소 60일의 사전통보 제도가 유일하며, 다른 선진국에서 일반화된 근로자 대표와의 사전협의 의무나 해고보상금 제도 등은 부재. ’81년 당시 캘리포니아를 제외한 모든 州가 근로시간 단축의 경우 실업급여를 지급하지 않은 반면, 고용조정 시 근로자들은 공적실업보험과 기업의 보조실업수당을 통해 소득보전이 가능(→ 경기침체 시 일시해고가 일반화)
’80년대 초 당시 미국 자동차산업의 경우 임금과 기업복지 등 노동비용이 높아 이를 축소할 여지가 존재. ’80년에 자동차산업 생산직 근로자의 시간당 노동비용은 15.96달러로 세계 최고 수준을 기록. 특히 종업원, 유휴인력, 은퇴자와 그들의 부양가족을 위해 기업이 부담하는 의료보험, 보조실업수당, 연금 등 ‘遺産費用(legacy cost)’이 불황기 기업경영을 압박
2. 독일 폴크스바겐社: ‘근로시간단축/임금감소-고용유지형’
’80년대 금속노조: ‘근로시간단축/임금유지형’으로 고용창출 실패
’80년대 독일(서독)에서는 고실업 상황을 타개하기 위해 금속노조(IGMetall) 주도로 근로시간을 줄이는 대신 줄어드는 임금은 보전해주는 고용창출형 ‘일자리 나누기’를 추진. 독일의 실업률은 2차례의 석유파동을 경험하면서 1970년 0.5%에서 1975년 3.4%로 증가했고, 1984년에는 7.1%로 급등. ’78년 당시 독일의 금속노조는 주당 40시간의 근로시간을 임금조정 없이 단축해줄 것을 사용자 단체인 금속산업연맹(Gesamtmetall)에 요구했으나 금속산업연맹이 이를 거부. ’84년 독일금속노조는 7주간 파업을 통해 주 38.5시간제를 관철시켰고 ’93년 단체협상에서는 주 36시간제를 도입
’90년대 초 독일 최대의 자동차 기업인 폴크스바겐社(VW)는 수익성 악화로 구조조정 압력에 직면. ’80년대의 완전임금보전형(full wage compensation) 근로시간단축은 기업의 비용상승을 유발. ’84～’94년 중 독일 생산직 근로자의 표준근로시간이 1시간 감소할 경우 시간당 임금은 2～2.4% 상승한 것으로 조사. VW은 영업이익률이 ’85년 7.2%에서 ’93년 -8.7%로 급감하자 ’93년 11월당시 103,200명인 국내 근로자를 ’95년까지 71,900명으로 약 30% 감축하는 구조조정 계획을 발표
‘근로시간단축/임금감소형’ 일자리 나누기를 통해 고용유지
구조조정에 대한 위기감이 고조되면서 VW와 금속노조는 ’93년 11월 근로시간단축과 임금조정을 골자로 한 유효기간 2년의 단체협약에 합의. VW의 구조조정계획안이 발표되자 독일금속노조와 VW 사업장평의회(works council)는 ‘일자리 나누기’ 단체협약체결을 사측에 제안. VW의 인사관리자 피터 하르츠(Peter Hartz)는 고용조정을 실시하지 않는 대신 표준근로시간을 주당 36시간에서 28.8시간으로 단축하고 임금조정을 내용으로 한 고용조정안을 제시. 독일금속노조와 VW 사업장평의회는 근로자의 고용보호가 최우선이라고 판단, 하르츠의 고용조정안을 전격적으로 수용. 근로시간이 20% 줄어든 대신에 임금(연간 총소득 기준)은 16% 감소
VW의 일자리나누기 협약은 기업의 비용절감, 근로자의 고용안정 등소기의 성과를 거두면서 2000년대 중반까지 연장- VW는 고용조정 없이 ’94년 1년 동안 약 16억 마르크의 비용을 절감했고, VW의 영업이익률은 1993년 -8.7%에서 1998년에 1.7%로 개선- VW의 주 28.8시간제는 생산직 근로자의 만족도가 높은 상황 등에 힘입어서 단체협약의 갱신을 통해 2006년까지 지속. 주 28.8시간제에 크게 만족한다고 응답한 근로자 비율(’95년 조사): 생산직 근로자 53%, 사무직 근로자 37%. 사무직 근로자의 경우 표준 근로시간 단축에도 불구하고 실제근로시간이 줄어들지 못하는 등 근로조건의 악화가 불만의 주원인
VW는 기업별 교섭과 고용불안으로 고용유지형을 선택
기업별 교섭구조를 가진 VW는 고용유지형 일자리 나누기를 선택. VW는 사용자단체인 금속산업연맹과 금속노조 간의 산별교섭 대신 금속노조와의 대각선 교섭을 통해 임금을 결정, 인력운용에 있어 기업의 자율성이 상대적으로 높은 편. 이러한 모습은 ’80년대 독일금속노조가 금속사용자연맹을 상대로 고용창출형 일자리 나누기를 추진했던 것과 차이
’90년대 초 폴크스바겐社가 경영난에 처하자 대량해고의 위기에 직면한 독일의 금속노조는 기업과 위기의식을 공유하면서 고용유지형을 선택. 독일 자동차 산업의 상징이자 역사적으로 국민기업의 성격을 가진 폴크스바겐이 ’93년에 30% 감원을 발표한 것은 금속노조에게 충격으로 작용. 임금 손해를 감수하더라도 정리해고는 막아야 한다는 공감대가 근로자내부에 형성
높은 조정비용과 고임금이 ‘근로시간단축/임금감소형’ 유도
독일의 강한 고용보호제도로 인한 높은 고용조정 비용으로 기업들이 경기침체에 대응하여 감원보다는 근로시간단축을 선호. 독일 노동법은 경영상 이유로 인한 고용조정을 허용하고 있으나, 사전에 기업이 사업장평의회와의 합의를 통해서 실직근로자를 위한 ‘사회적 대책’(social plan)을 마련해야 함을 규정, 고용조정 비용이 상당/ 사회적 대책은 근속기간에 비례하여 지급하는 보상금과 전직지원프로그램 등을 내용으로 하며, 합의에 도달하기까지 통상 두 달이 소요. ’74～’75년 석유파동으로 인한 세계경제의 침체 속에서 독일과 미국의 기계산업은 총노동투입량의 감소는 유사했으나, 달성수단에 있어서는 현격한 차이. 독일의 기계산업은 고용보다 근로시간을, 미국의 기계산업은 근로시간보다 고용을 감축
폴크스바겐 근로자는 상대적으로 고임금을 받고 있어서 임금삭감을 수용. 독일기업 중 VW에서 일자리 나누기가 가장 활성화되었던 것은 VW 근로자 임금이 1994년 16% 삭감된 이후에도 여전히 독일근로자의 평균소득을 12% 상회할 정도로 높은 수준을 유지하였기 때문
3. 일본 노사협약: ‘근로시간단축/임금감소-고용유지형’
2000년 이후 위기극복의 방안으로 일자리 나누기를 도입
일본은 2001년 12월 실업률이 5.6%로 상승하는 등 고실업이 심각한 사회문제로 대두. 이 수치는 1991년 연간 실업률 2.1%에 비교하여 10년 만에 실업률이 2.7배 상승했다는 의미. 경기불황에 따른 고용위축, 제조업의 쇠퇴, 설비의 해외이전으로 인한 구조적인 고용감소가 주원인·중국이 제조업 분야에서 '세계의 공장'으로 대두되면서 일본기업들이 가격경쟁력을 위해서 제조업의 거점을 중국으로 변화
2000년 이후 일본은 심각한 고용문제를 해결하기 위하여 ‘일자리 나누기’에 대해서 관심을 가지기 시작. 생산량의 급격한 감소에 따른 고용문제를 해결하기 위해서 근로시간 단축을 통하여 고용을 유지하자는 주장이 대두·2002년 3월 일본 노사정은 ‘일자리 나누기’ 활성화에 대한 기본 합의문을 채택. 산요전기와 같은 제조업 중심 기업들도 노사정 합의에 근거한 긴급대응형 일자리 나누기를 실시
최근 일본은 경기불황이 심화되면서 고용유지를 위해 ‘일자리 나누기’를 단행하는 기업들이 출현. 2009년 1월 미타라이 후지오 일본 경단련 회장은 경영위기의 극복방안으로 정규직 사원의 근로시간을 단축하고 임금을 인하하는 ‘긴급대응형 일자리 나누기’의 필요성을 강조. 마츠다는 2009년 1월 생산직 정규사원을 대상으로 고용유지 대신에 근무시간을 단축하여 임금을 조정하는 ‘일자리 나누기’를 도입. 완성차 ２공장에 근무하는 약 １만 명을 대상으로 주야 ２교대제에서 야간조업을 중지한 주간 2교대제로 운영. 근로시간의 단축으로 인하여 １월 기본급은 약 20% 삭감되고, 시간외근무 및 휴일근무 수당도 큰 폭으로 축소. 후지쯔의 반도체 자회사인 후지쯔 마이크로 일렉트로닉스도 2009년 1월3공장의 정사원 약 5,000명 중 제조부문의 사원을 대상으로 ２일간 12시간 근무에서 ８시간 근무로 전환 (→１인당 근로시간이 2/３로 축소)
종신고용으로 ‘근로시간단축/임금감소형’ 선호(제조업)
일본은 직원들의 고용불안감 해소를 목적으로 ‘일자리 나누기’를 추구. 정규직 고용에 대한 유연성이 확보되어 있지 않고 기업 내 확산되어 있는 종신고용 관행으로 고용조정보다는 ‘일자리 나누기’ 방식을 선호. 시간당 임금계산이 용이한 제조업 생산직 사원을 중심으로 임금인하보다는 근로시간 단축을 통해서 자연스럽게 임금이 감소되는 방식을 추구(경기회복 시에는 근로시간을 다시 환원)
반면, 일자리 창출을 목적으로 고용형태를 다양화하는 방식은 활성화되지 못함. 2005년 후생노동성 조사결과, 근로시간을 풀타임 정규직 사원보다 적게설정한 파트타임 정규직 사원을 채용하는 기업은 6.5%에 불과. 정부가 적극적인 도입노력을 기울였음에도 기업단위의 교섭체제로 인하여 인력운영의 결정권을 가지고 있는 기업들이 선호하지 않는 경향. 다양한 고용형태로 인하여 노사관리가 번거롭고 연공서열적인 급여체계로 인하여 파트타임 근로자에 대한 처우상의 불만발생을 우려
4. 네덜란드(바세나르): ‘근로시간단축/임금감소-고용창출형’
파트타임 일자리 창출로 ‘일자리 나누기’ 실행
네덜란드 ‘일자리 나누기’의 핵심은 파트타임 노동의 활성화로 요약. ’83년 이래 체결된 임단협에서 노조는 임금인상을 억제하는 대신 근로시간을 5% 단축한다는 조항과 추가적인 일자리는 파트타임 형태로 한다는 조항을 명시⋅’83∼’96년 중 창출된 일자리(약 100만 개)중 80%정도가 파트타임 일자리. 주당 35시간 미만 파트타임 근로자의 비중이 1985년 22.7%에서 1997년38.0%로 12년 동안 15.3%p 상승(동기간 중 EU의 파트타임 근로자 비중은 4.2%p 상승). 동 기간 여성 파트타임 근로자 비중은 57.5%에서 67.9%로 10.4%p 상승. 정부는 저임금 등 파트타임 일자리의 불이익을 최소화하기 위한 다양한 정책을 마련. 임금산정에 있어서 시급제19) 도입(’92년), 파트타임 근로자들의 최저임금보장(’93년) 등
일자리 나누기를 통해 고용창출 폭을 확대하고 여성의 경제활동참가율을제고하여 비경제활동인구를 축소. ’98년 취업자가 ’88년 대비 25.1% 증가(동기간 중 15세 이상 인구증가율17.4%를 7.7%p 상회). 반면, 미국의 경우 동기간 취업자 증가율(14.3%)은 15세 이상 인구 증가율(12.6%)을 1.7%p 상회하는데 그침. ’98년 여성경제활동참가율(62.7%)도 ’88년 대비 12.1%p 상승⋅동기간 중 미국은 4.2%p 상승에 그침. ’98년 비경제활동인구 비중은 38.6%로 ’88년 대비 5.8%p 축소
파트타임 일자리 창출: 사회협약과 경직적 노동시장이 이유
’82년 경제위기 상황에서 노사는 민간부문의 임금인상 자제와 근로시간 단축을 바탕으로 한 일자리 나누기를 핵심내용으로 담고 있는 ‘바세나르협약’을 체결. 협약 초기에 근로시간단축과 임금삭감을 교환하고 노사가 고용증대와 기업의 성과향상이라는 장기적인 경제정책에 합의. ’70년대 연평균 8%에 이르던 인건비 상승률이 ’83년 -0.5%, ’84년 -2.8%로 감소세로 반전
정부의 개혁정책과 합의주의적 전통을 바탕으로 한 안정적 노사관계로 인해 ‘바세나르 협약’이라는 대타협을 통한 일자리 나누기가 성공. 네덜란드는 ’80년 대 초반 재정적자, 실업자 급증, 사회분위기 이완, 노사관계 악화 등을 경험하는 중 ’82년 집권한 루버스 내각은 과감한 경제개혁을 추진하겠다고 천명하고 이를 지속적으로 실천. 집권 초기 예산동결 조치를 단행하고 노사합의에 실패하면 정부가 공권력을 동원하여 협상에 적극적으로 개입하겠다고 발표. 정부의 개혁의지는 ‘바세나르 협약’과 같은 사회협약의 체결에 기폭제. 당시 경제주체들의 위기감이 팽배해지면서 노사관계도 안정. 2류 국가로 전락할 수 있다는 위기감이 상호협력의 전통을 부활시키고 경제개혁에 대한 공감대를 급속히 형성. ‘바세나르 협약’도 노사대표 양측의 장시간 난상토론의 결과로 도출된 산물: 임금인상 억제와 노동시간 단축을 교환
노동시장의 경직성을 완화하기 위한 규제완화 및 제도개혁으로 파트타임근로자 위주의 일자리를 창출. 파트타임 인력채용을 가로막는 고용계약 조건의 완화와 근로자 고용조정절차의 간소화⋅이를 통해 노동시장의 유연화를 꾀하고 여성위주의 파트타임 고용을 확대. 주당 근무시간제, 일당 특정시간제, 다양한 교대시간제를 허용하면서 다양한 형태의 파트타임 근로를 허용. 시장의 규제완화와 사회보장제도의 축소를 병행, 노동시장의 고용량 확대를 위해서 노력. 제조업 및 유통업의 가격통제 철폐(1982년 12월)와 쇼핑몰의 영업시간연장 등. 실업보험과 신체장애보험제도 등 사회보장지출을 축소하고 수혜기준을 엄격히 하여 기업들이 채용을 활발히 하도록 유도
5. 프랑스: ‘근로시간단축/임금유지-고용창출형’(실패사례)
’90년대 실업난에 법정 근로시간의 단축으로 대응
프랑스는 ’90년대 실업자가 급증하자 법정근로시간의 단축을 통해 고용을 창출하려고 ’96년 ‘로비앙법’과 ’98년 ‘주 35시간 노동법’(일명 오브리법)을 시행. ‘로비앙법’은 주당 근로시간의 10% 감축과 근로자의 10% 추가고용 협약이 노사 간 체결될 경우, 정부가 해당기업의 사회보장분담금을 첫 해에는 40%, 그 후에는 6년 간 30%를 감면. 그러나 기업의 호응을 받지 못하여 실제 효과를 발휘하지 못함. ‘주 35시간 노동법’은 법률로 정규근로시간을 단축했지만 새로운 법정근로시간의 정착을 위한 실 근로시간의 단축은 노사 간 교섭에서 결정. 동법은 현장에서 혼란과 갈등을 야기하고, 근로시간단축이 결정되어도 임금조정은 거의 이루어지지 않아 기업의 부담만 크게 확대
2005년 2월 근로자들이 고용주와 협상하여 근무시간 연장을 선택할 수있도록 개정한 ‘주 35시간 근로시간의 연장가능 법안’을 통과(일자리 나누기 정책을 사실상 포기). 주 35시간 근로제를 통해 기존 고령근로자들의 근로시간을 감축하면 인력이 부족해진 기업이 청년실업자 고용을 확대할 것으로 기대했으나 실패
청년층 일자리 창출을 위한 오브리법: 과도한 기업비용을 초래
오브리법은 임금인하 없이 단순히 근로시간을 줄이는 데만 초점을 맞추어 노동비용이 상승. 임금이 삭감되지 않을 경우 기업은 1명의 정규직 대신에 2명의 비정규직을 고용하는데 이는 인건비 외 고정비용 등으로 인하여 상대적으로 큰 비용부담에 직면. 실제 근로시간을 39시간에서 35시간으로 단축한 프랑스기업 중 90%이상이 임금을 삭감하지 않은 것으로 조사. 당시 사회당 정부는 근로자들의 일과 삶의 균형을 보장하기 위해 이러한 제도를 도입했지만 이를 위한 비용은 기업과 정부만 부담. 이는 동 제도가 장기간 지속될 수는 없는 제도였다는 의미
고령근로자의 근무시간을 줄이면 가능할 것이라던 청년층 일자리 창출에도 실패. 기업들은 35시간 근무제도로 생산성 저하와 노동비용 상승에 직면, 청년층 채용여력이 오히려 감소
Ⅳ. 시사점 및 제언
효율적인 일자리 나누기 방식은 환경에 따라 상이
실업상황의 원인, 근로자들의 고용불안감 정도, 교섭단위가 분권화 정도에 따라서 고용유지형 혹은 고용창출형을 선택. 실업의 원인이 일시적인 경기악화로 인한 경우 경기회복 시 고용상황이개선되므로 고용유지를 목적으로 일자리 나누기를 추진. 구조적으로 고실업 상태가 지속되는 경우에는 적극적으로 실업을 줄이기 위한 ‘고용창출형’ 일자리 나누기를 시도- 재직 근로자의 고용불안감이 강할수록 고용창출보다 고용유지에 중점. 독일의 금속노조는 ’90년대 초까지 고용창출형 일자리 나누기를 고집했으나, 폴크스바겐의 경영위기가 본격화된 ’93년 말 고용유지로 선회. 교섭이 기업단위로 분권화되어 있을 경우 기업 간, 업종 간 이해관계를조정하기가 어려워 고용창출이 개별기업을 넘어 확산되는 데에 한계. 반면, 네덜란드는 사회협약이라는 국가단위의 교섭을 통하여 임금조정과 고용창출에 성공
고용유연성의 정도(고용보호 수준), 상대적인 임금수준, 산업과 직종별 특성은 일자리 나누기 수단을 선택하는 데에 영향. 노동법 또는 단체협약으로 보장되는 고용보호 수준이 높을수록 기업은 근로자를 해고하기 어렵기 때문에 노조는 ‘임금인하형’을 거부하고 ‘근로시간단축/임금감소형’ 일자리 나누기를 요구. 고용보호법제가 약했던 미국은 ’80년대 초 기업의 공장폐쇄 위협에 대하여 노조가 임금인하를 핵심으로 하는 ‘양보교섭’으로 대응
기업의 상대적인 임금수준이 높을수록 임금조정이 개별근로자에게 주는고통이 적기 때문에 노조가 임금조정을 수용하기가 수월. 시급제 근로자의 비중이 높은 제조업·생산직의 경우 근로시간 단축에 따른 비용절감 효과가 분명하기 때문에 ‘근로시간단축/임금감소형’이 효과적. 한편, 서비스업과 사무직종의 경우 일반적인 임금지급 방식이 월급제 혹은 연봉제여서 근로시간이 단축되어도 인건비 감소효과가 불분명하므로 ‘임금인하형’이 효과적
‘임금유지형’ 일자리 나누기 정책은 성공한 사례가 없고 일시적으로 작동. ’94년 이전의 독일금속노조와 프랑스의 오브리법의 사례에서 보듯이 임금조정이 없는 ‘고용유지형’과 ‘고용창출형’ 일자리 나누기는 모두 실패
‘근로시간단축/임금감소-고용유지형’(제조업)이 적합
한국경제는 글로벌 금융위기로 인하여 경기하강세에 따른 고용부진을 경험, 일자리 나누기는 ‘고용유지’에 초점을 맞춰 운용할 필요. 한국경제는 만성적인 고실업 상황이라기보다 경기침체로 인한 일자리 감소가 문제의 핵심이므로 ‘일자리 나누기’ 도입목표는 ‘고용유지’가 적합
제조업의 경우 고용유지 목적을 위한 수단으로 ‘근로시간단축/임금감소형’이 효과적. 제조업과 같이 정형적인 업무를 반복하는 직종은 시간당 임금파악이 용이, 한국의 제조업의 경우 서비스업에 비하여 노동시장이 상대적으로 경직적인 상황
고임금 서비스업의 경우 고용유지 목적을 위한 수단으로 ‘임금인하형’이우선적으로 검토할 수 있는 모델. 서비스업의 경우 직무의 양과 역할의 조정이 없이 ‘근로시간단축/임금감소형’ 일자리 나누기를 실시할 경우 불필요한 노사갈등에 노출
‘임금인하형 일자리 나누기’의 도입 시 직원구성 및 특성에 대한 사전적인 검토가 필요. 대기업 종사자와는 달리 중소기업 종사자들은 임금조정에 따른 생활부담이 클 수 있어 생계비 지원 등 저임금 종사자에 대한 배려가 중요. 전문성이 요구되는 인력들에 대해서는 능력의 차이와 무관하게 일률적으로 제도를 도입하는 데에 대한 반감이 존재
‘근로시간단축/임금감소형 일자리 나누기’ 제도의 도입 시에는 급여체계에 대한 검토가 필요. 근로시간 단축방식은 일 근로시간의 단축보다 주당 출근일수의 단축이 급여감소에 대한 명확한 파악에 도움. 출근일수가 감소하면 부수적인 출퇴근시간도 감소. 한국기업은 고정비용이 많아 근로시간 단축만큼 급여감소분이 정비례로계산되지 않아서 근로시간 단축에 따른 인건비의 절감효과를 정확하게 예측하는 것도 중요. 간접 노동비용이 노동비용 총액의 20%로서 급여체계를 고려할 경우 현재 근로시간 단축에 따른 인건비 절감효과가 반감
임금조정은 간접비용을 우선, 고통부담을 최소화
‘일자리 나누기’의 필요성 및 목적에 대한 충분한 공감대 확산이 중요. ‘일자리 나누기’ 제도의 도입을 검토하는 각 기업들의 여건을 고려, 목적을 정확하게 설정하고 공감을 유도
‘임금인하형 일자리 나누기’ 제도를 도입할 경우에는 기본급 인하를 최후수단으로 사용하여 고통부담을 완화. 우선, 복리후생의 축소 등 간접 노동비용의 축소를 통해 인건비를 절감. 충분한 비용절감이 되지 않았을 경우 상여금 및 수당을 축소하고 이후에기본급을 인하. 장기적으로는 임금유연성을 제고하고 성과급제의 도입을 활성화하여 불확실한 경영환경에 유연하게 대응. 현재 성과급 제도를 실시하고 있는 기업은 30.8% 수준(2007년 기준)
‘근로시간단축/임금감소형 일자리 나누기’ 도입 시 근무관행을 개선하고이후에 정상근로시간을 축소. 한국의 근무여건에서는 시간외 근로와 휴일근로 등을 제한하거나 연차휴가를 소진하는 근무관행 개선이 우선·한편, ‘일자리 나누기’ 제도를 장시간 근무관행을 변화시킬 수 있는 계기로 활용(→ 업무피로의 해소와 자기능력의 개발을 도모하는 선진국형근무방식 정착의 계기). 근무강도 및 효율성을 강화, 근로시간 단축에 따른 도덕적 해이를 방지하고 현명하게 일하는 기업문화를 구축(smarter than harder). 근무관행을 개선한 이후 1일 근로시간의 단축이나 특정휴일의 지정, 교대제 재편성 등을 통하여 정상 근로시간을 단축. 정상 근로시간을 단축할 경우 적용부문, 대상직원, 도입방식, 실시기간, 급여 등 중요사항에 대한 충분한 검토 및 노사합의가 필요. 제도 도입 이후 파트타임 근로자와 풀타임 근로자에 대해 처우결정의 방식이나 처우수준에 대한 균형을 유지하는 것도 중요
노사민정 대타협 기조를 기업단위로 확산
지난 2월 23일 일자리 나누기를 천명한 “경제위기 극복을 위한 노사민정합의문”이 기업단위의 노사합의로 어떻게 확산시킬 것인지가 최대 과제. 한국은 기업별 노조체제이기 때문에 중앙 합의문이 기업현장에서 실행력을 가질 수 있는 여건조성이 중요·산업, 직종별 특성에 부합하는 실효성 있는 대안이 제시되지 못하면 확산도 기대난. 기업에서 일자리 나누기의 필요성, 실행방법, 효과에 대해 충분한 논의를하여 노사 공통의 인식을 정립
향후 실천력 제고를 위해서 협약에 대한 구체적인 실천로드맵의 마련이 시급. 사회협약을 시도한 유럽국가도 구체적인 실천방안을 마련하지 않은 경우에 실패. 네덜란드의 바세나르 협약(1982년)이 성공할 수 있었던 것은 임금억제와 근로시간 단축 등에 대한 구체적인 실천지침이 중요한 역할
기업은 고통을 감내하는 솔선수범을 통해 직원의 공감을 유도. 회사경비의 절약과 경영진의 급여반납 등의 행위를 통하여 일자리 나누기의 주체가 근로자만이 아님을 강조. 경영위기의 상황공유 및 극복방안의 모색에 대해서 근로자들과의 지속적인 커뮤니케이션을 통해 신뢰 축적
노동계는 고통분담안의 작성과정부터 적극적으로 협력. 협력에 대한 의문이나 비판보다는 기업이 생존해야 고용이 유지되고복지도 실현될 수 있다는 공동체 의식을 제고. 고용보장, 임금·복리후생 개선 등의 동시다발적인 요구보다 고용안정을보장받는 대신에 금전적인 불이익은 수용한다는 협력적 자세가 요망. ‘일자리 나누기’에 대한 거부보다는 효율적인 방안을 제시하고 타협·기업 내 이해관계가 다른 다양한 직군이 존재하고 ‘일자리 나누기’ 방안으로 특정 계층·직군에 한해 특별한 희생이 요구될 수 있으므로 기업내 근로자들의 다양한 의견을 반영하고 조율. 집단행동과 불법파업을 자제하고 노사 간 또는 노사정 대화 속에서'Give & Take'식의 문제해결을 추진
정부는 노사가 원활하게 ‘일자리 나누기’ 협약을 체결할 수 있도록 적극적으로 지원하고 조정기능을 강화. ‘일자리 나누기’에 대한 사례분석을 통하여 기업단위의 실천적인 가이드라인을 작성하고 홍보. 노사 간 이해관계의 조율이 어려운 상황이기 때문에 양보가 원활해질 수 있도록 후원. 지역에서도 ‘일자리 나누기’ 활성화를 위한 합의를 유도하고 지방노동청에 “일자리 나누기 추진본부”를 설립, 도입을 위한 지원과 정보를 제공
웹사이트: http://www.seri.org
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삼성경제연구소 손민중 연구원 02-3780-8235