경총, 정부 비정규 법안에 대한 경영계 의견
1. 차별금지 명문화 및 차별구제위원회 설치
비정규직에 대한 합리적인 이유없는 차별금지 명문화 및 노동위원회에 차별구제위원회를 설치
【문제점】
‘‘차별구제위원회“가 설치될 경우에 구제신청이 상당히 남용되어 사회적으로 불필요한 비용과 시간이 지출될 것임.
현재도 사건의 폭주로 인해 노동위원회에서 처리해야 할 사건들이 빠른 시간내에 처리되지 못하고 있는 실정임.
차별은 주관적인 면이 강하고 객관적으로 측정이 곤란하므로, 공정성 시비로 인해 노사관계의 혼란만 더욱 가중시킬 것임.
【외국 입법례】
미국, 일본, 중국, 대만 등의 국가의 경우에는 고용형태를 이유로 한 차별금지규정을 두고 있지 않음.
유럽의 경우 EU차원에서 지침으로 “차별금지”와 관련한 선언적 규정을 두고 있는데, 이 경우에도 구제절차는 법원을 통해 해결하고 있고, 노동위원회와 같은 별도의 위원회를 통한 구제제도를 두고 있는 국가는 거의 찾아보기 힘듬.
【경영계 입장】
차별구제 명문화 규정 및 노동위원회에 차별구제절차 마련 규정 철회.
2. 기간제근로 사용기간 제한 및 해고제한규정 적용(기간제및단시간근로자보호등에관한법률)
3년을 초과하여 기간제 근로를 계속 사용하는 경우 해고제한규정 적용
【문제점】
기간제 근로자의 사용을 3년으로 제한하는 것은 기업 인력운영의 유연성을 지나치게 저해하여 고용기피현상을 심화시킬 것이므로, 노사당사자들의 합의가 있으면 근로계약을 반복 갱신하여 체결할 수 있도록 하는 것이 타당할 것임
정규직 근로자와의 근로관계 종료가 쉽지 않은 현 시점에서 일정 기간만 경과하면 무조건 해고제한 규정을 적용하는 것은 기업에 상당한 부담으로 작용할 수밖에 없을 것임.
즉, 현재도 노동시장의 경직성이 문제되는 상황에서 노동시장의 유연성을 더욱 저해하고 경직성을 심화시켜 전반적인 고용기피 현상이 상시화 될 수 있음.
【외국 입법례】
미국은 비정규직에 대한 해고제한 등 비정규직의 사용을 제한하는 법적인 규제는 전혀 없으며, 일본의 경우는 기간제 근로자의 총 사용상한이나 반복갱신을 제한하는 법규정이 없고, 단지 법원의 판례에 의해 일정한 경우 제한을 가하고 있음.
【경영계 입장】
기간제 근로자 사용 3년 제한규정 및 기간 초과시 해고제한 규정 적용 철회
3. 파견대상확대 및 파견기간 연장(파견근로자보호등에관한법률)
현행 26개 업무에만 한정하고 있는 파견대상을 negative list 방식으로 확대 도입(등록·모집형까지 확대, 제조업 직접생산공정업무는 현행 유지)
파견기간은 1년으로 하되, 2회에 걸쳐 갱신을 허용(최장 3년)
【문제점】
이번 정부의 개정안이 기존의 positive list 방식에서 negative list 방식으로 파견대상을 확대한 것은 긍정적이나, 산업현장에서 절실하게 필요로 하고 근로자들에게 다양한 취업기회를 부여할 수 있는 제조업과 건설업에 대하여 여전히 제한을 두고 있음.
파견기간의 제한은 고용유연성 확보를 위해 도입된 파견제도의 활성화를 저해하여 고용문제가 심각한 현 상황에서 파견근로자의 실업문제까지 야기할 우려가 있음.
【외국 입법례】
대부분 파견대상을 제한하지 않고 있음(프랑스, 벨기에, 미국, 영국, 호주 등). 독일은 제조업에 대해 파견이 허용되고 있고, 건설업에 대해서는 예외적으로 허용하고 있으며, 일본의 경우에는 제조업 직접생산공정업무에 대해서도 1년간 파견을 허용하고 있음.
OECD 28개국중 12개국이 갱신제한규정이 없으며, 일본의 경우에도 26개 전문업종에 대해서는 기간제한을 폐지하였음.
【경영계 입장】
제조업 직접생산공정업무 및 건설공사현장업무까지 파견확대
파견기간 제한 규정 철회, 당사자간 합의에 의해 연장 가능
4. 휴지기간의 설정(파견근로자보호등에관한법률)
특정 일자리에 파견근로자 교체사용을 방지하기 위한 3개월의 휴지기간 설정
【문제점】
유럽 선진국의 경우, 파견대상을 확대하고 휴지기간제한을 두지 않음에도 불구하고 파견근로자의 규모가 크지 않음을 감안할 때, 대상업무를 확대하더라도 휴지기간을 설정할 경우, 오히려 고용이 경직되고 파견근로는 위축될 것임.
휴지기간을 두는 것은 탄력적인 인력관리와 실업문제 완화를 위해 도입한 파견제도 자체를 완전히 형해화시키는 것임.
【외국 입법례】
비교법적으로 휴지기제도를 도입하고 있는 국가는 프랑스(파견기간의 3분의 1)이외에는 거의 그 유례를 찾아보기 힘든 실정임.
【경영계 입장】
3개월의 휴지기간 설정 철회
5. 불법파견에 대한 고용의무 부과(파견근로자보호등에관한법률)
3년을 초과하여(금지업무 파견시에는 파견즉시) 파견근로자를 사용하는 경우 사용사업주에게 당해 파견근로자를 직접 고용토록 의무 부과
【문제점】
불법파견시 행정 및 사법적 제재 이외에 개별근로관계의 형성에까지 법률이 직접 관여하는 것은 시장경제체제의 기본 원칙인 계약자유의 원칙을 훼손하는 것임.
이러한 법률 개정은 파견근로자의 정규직화나 정규직 근로자의 고용안정을 유도하기보다는 오히려 사용자의 고용의무 강제에 의한 고용시장 경직화를 유도하게 될 것임.
【경영계 입장】
불법파견(금지업무 파견)시 직접고용의무 철회
한국경영자총협회 개요
노사간 협력체계의 확립과 기업경영의 합리화, 나아가 합리적인 노사관계의 방향을 정립함으로써 산업평화정착과 경제발전을 도모코자 설립된 민간 경제단체이다.
웹사이트: http://www.kef.or.kr
