삼성경제연구소 ‘대한민국 워킹맘 실태 보고서’
단계별 親워킹맘 전략과 목표
한국 남녀의 연령대별 경제활동참가율
워킹맘의 주요 갈등 대상(복수응답)
'일과 가정 양립' 관점에서 본 워킹맘의 7大갈등
"워킹맘으로서 직장생활에서 가장 어려운 부분은 무엇인가"(복수응답)
워킹맘이 직장과 가정에서 겪고 있는 갈등은 다음의 7가지로 요약할 수 있다.① ‘일과 가정의 양립’이 어려운 조직분위기이다. 워킹맘은 직장생활에서 가장 큰 고충으로 ‘임신과 출산으로 인한 인사상 불이익(42.4%)’을 지적했다. ② 조직에서의 성장비전 부족이다. 조직에서 고직급으로 승진할 수 있다고 생각하는 워킹맘은 17.8%에 불과했으며 44.4%가 승진에 부정적이라 응답했다. ③ 모성보호제도를 실질적으로 활용할 수 없는 현실도 문제로 지적되었다. 워킹맘은 모성보호제도를 활용하지 못하는 가장 큰 이유로 ‘상사의 눈치(44.1%)’를 들었다. ④ 워킹맘과 상사/동료 간 큰 인식 차이가 갈등을 심화시키는 것으로 나타났다. 특히‘언제 회사를 그만둘지 모른다’, ‘회사에 와서도 가정 일에만 신경쓴다’ 등의 선입견 때문에 워킹맘은 직장생활이 힘들다고 호소하고 있다. ⑤ 자녀의 학교생활에 대한 지원 부족이다. 워킹맘은 ‘일과 가정 양립’을 위해 가장 필요한 정책으로 ‘학교에서의 엄마 노동력 사용금지(46.3%)’를 꼽을 만큼 근무시간에 학부모의 노동력을 요구하는 학교에 대해 부담을 느끼고 있다. 또한 자녀의 학교생활과 관련해 가장 힘든 점으로 ‘학부모 네트워크에서의 소외(44.4%)’를 지목하고 있다. ⑥ 보육기관의 질과 비용 문제이다. 워킹맘 응답자의 41.7%가 기업의 지원제도로 ‘사내 육아지원시설의 확대’를 요구하고 있는 실정이다. ⑦ 남편의 가사분담 미흡도 워킹맘의 갈등요소로 지목되었다.
워킹맘 이슈는 워킹맘 개인 차원의 갈등문제를 뛰어넘어 기업경쟁력은 물론저출산 해소와 미래 노동인력 확보 등 범국가 차원의 문제이기 때문에 이를 해결하기 위해서는 기업, 정부, 지역사회가 공동 노력해야 한다.
기업은 현재 보유역량을 고려하여 4단계의 단계별 전략을 추진하는 것이 바람직하다. 1단계는 ‘갈등 최소화 전략’으로, 법적 모성보호제도를 준수하고 워킹맘의 상황을 이해함으로써 갈등을 완화해야 한다. 2단계 ‘워킹맘 케어 전략’을 통해 워킹맘이 조직에 정착할 수 있도록 사내 육아지원시설, 여성 네트워크 등제도적 지원을 강화해야 한다. 3단계 ‘워킹맘 역량 극대화 전략’으로 워킹맘의 잠재력을 끌어낼 수 있도록 도전적 업무를 부여하고 성장비전을 제시해야 한다. 4단계는 ‘全직원의 일과 가정 양립 추진전략’을 수립해 가족친화제도를 전면적으로 도입할 필요가 있다.
한편 정부는 법적 환경을 마련하고 기업에 제도적 인센티브를 부여함으로써 ‘일과 가정의 양립’이 가능하도록 지원을 강화해야 한다. 우선 임금·보수 체계를 합리화함으로써 기업의 육아기 근로시간 단축제 이용률을 제고하는 것이 바람직하다. 아울러 정부의 공공보육지출을 점진적으로 선진국 수준으로 확대하고 보육료 규제를 개선함으로써 보육서비스의 질을 높여 양육환경 개선을 지원해야할 것이다. 지역 차원에서는 지방자치단체와 협력해 ‘긴급돌봄서비스’를 운영하고, 지역주민의 학교봉사활동을 확대하는 방안을 검토해볼 수 있다.
Ⅰ. 워킹맘과 한국경제
한국 여성의 경제활동참가율이 저조
한국 여성의 경제활동참가율은 2009년 현재 남성의 70% 수준에 불과하며 선진국 여성의 경제활동참가율에 비해 저조. 2009년 한국 여성의 경제활동참가율(OECD 기준)은 53.9%로 OECD 평균인61.5%에 미달. 아이슬란드는 OECD 국가 중 여성 경제활동참가율이 82.0%로 가장 높음. 한국의 남성 경제활동참가율은 2009년 현재 76.9%로 여성과의 격차(23.0%p)가 지난 20년간 거의 좁혀지지 않고 있는 상황. OECD 국가의 평균 남녀 경제활동참가율 격차는 18.4%p로 한국보다 작음
여성의 경제활동참가율을 OECD 평균 수준으로 제고하면 선진국과의 전체 경제활동참가율 격차를 극복하는 것이 가능. 2009년 OECD 국가의 평균 여성경제활동참가율과 한국 여성의 경제활동참가율 격차는 7.6%p로 남성의 경제활동참가율 격차인 3.0%p를 크게 상회
여성의 경력단절 현상이 심각
상대적으로 생산성이 높은 시기인 30대 초반 여성의 경제활동 참가율이 급격히 하락하는 경력단절 현상이 발생. 남성의 경제활동참가율은 특정 연령대까지 증가한 후 감소하는 역 U자형을 보이나, 여성은 특정 연령대에서 감소하고, 이후 증가하는 M자 형태. 2009년 현재 40대 여성의 경우 25∼29세에서 경제활동참가율이 최저였으며, 이후 세대들은 30∼34세에서 경제활동참가율이 최저
육아와 직장생활을 병행하기 힘든 현실이 여성의 경력단절을 야기. 여성의 경력단절이 일어나는 시기는 초혼과 초산을 경험하는 시기와 일치. 여성의 초혼 및 초산 연령은 2009년 현재 각각 28.7세, 29.9세로 결혼, 출산 때문에 30대 초반 여성의 경제활동참가율이 저조
여성의 경력단절을 해소하면 1인당 국민소득이 2,796달러 증가
30대 초반 출산 및 육아로 휴직한 여성이 이후 재취업하더라도 이전같은 고용의 질은 유지하지 못해 경력단절의 폐해가 발생. 상용직 중 35∼39세 여성이 차지하는 비율은 2009년 현재 27%로, 이들이 25∼29세일 당시의 35%보다 약 8%p 낮은 수준. 경력단절을 경험한 30대 여성은 연간 약 770만원의 소득상실이 발생. 2009년 30대 여성 취업자의 경우 경력단절이 있는 취업자의 임금은 그렇지 않은 취업자 임금(2,960만원)의 74%인 2,190만원으로 추산
경력단절 현상 해소로 한국의 여성 경제활동참가율이 OECD 평균 수준으로 늘어나면 2009년 1인당 국민소득은 2만 2,626달러(14% 증가)가 될 것으로 예상. 여성의 경제활동참가율이 1% 상승하면 1인당 국민소득은 1% 증가(달러 기준). 이 관계를 2009년 1인당 평균 GNI에 적용하면 2,796달러(1만 9,830달러→ 2만 2,626달러)의 소득증가 효과가 발생
워킹맘의 ‘일과 가정 양립’이 가능해져야 저출산 및 여성의 경력단절 문제가 해결되고 경제활동 참여가 확대되어 국가경쟁력이 제고
Ⅱ. 워킹맘의 7大갈등
1. 워킹맘의 갈등 대상
워킹맘이 실제 회사에서 느끼는 갈등과 고충, 기대사항을 파악하기위해 인터뷰 및 설문조사를 실시. 워킹맘을 포함해 관리자, 동료, 인사담당자 등 총 21개 기업 71명을 대상으로 인터뷰를 실시해 워킹맘에 대한 다양한 시각을 파악. 인터뷰 결과를 바탕으로 설문조사를 진행(총 1,931명 응답)
워킹맘은 ‘회사 제도/분위기’를 가장 큰 갈등 대상으로 지목(53.7%). 워킹맘의 주요 갈등 대상은 ①회사 제도/분위기(53.7%), ②직장 상사/동료(29.2%), ③자녀(학교/학부모 포함)(27.4%), ④남편(18.4%) 順
워킹맘의 ‘일과 가정 양립’ 관점에서 7大갈등을 도출. 워킹맘은 육아문제, 남편과의 가사분담 등 가정(Life) 차원보다‘일과 가정의 양립’이 어려운 조직문화, 성장비전 부족 등 일(Work)차원에서 더 많은 갈등을 경험
2. 워킹맘의 주요 갈등
① ‘일과 가정 양립’이 어려운 조직 분위기
일 차원에서 워킹맘의 가장 큰 고충은 ‘임신과 출산으로 인한 인사상 불이익(42.4%)’과 ‘만성적인 야근 등 과다한 업무(32.3%)’. 임신 및 출산으로 인해 업무성과와 상관없이 평가, 승진에서 불이익을 받거나 중요 업무에서 배제되는 경우가 발생한다고 인식. 근본적으로 ‘일과 가정의 양립’을 어렵게 하는 만성적인 야근문화도 문제라고 지적
② 조직에서의 성장비전 부족
대다수 워킹맘은 조직에서의 경력개발과 성장 가능성에 대해 부정적. 조직에서 고직급까지 승진할 수 있다고 생각하는 워킹맘은 응답자의 17.8%에 불과했으며, 44.4%는 부정적으로 응답. 반면, 워킹맘이 아닌 취업여성은 21.8%가 고직급 승진에 대해 긍정적으로 응답하여 차이를 보임
워킹맘들은 자신이 조직에서 성장하기 어려운 이유로 ‘남성 중심의 조직문화’를 지적. 워킹맘 응답자의 61.4%가 음주 위주의 회식, 접대문화, 강한 위계질서 등 남성 중심의 조직문화를 성장의 걸림돌로 인식. 한편, 관리자들은 ‘남성 중심의 조직문화(37.0%, 2위)’와 함께 ‘출산으로 인한 경력단절(38.0%, 1위)’, ‘여성 스스로의 낮은 목표설정’(36.4%, 3위)을 주요인으로 지적
③ 실질적으로 활용할 수 없는 모성보호제도
워킹맘은 육아휴직 등 법으로 보장되는 모성보호제도를 제대로 사용하지 못하고 있는 상황. 모성보호제도를 제대로 활용하지 못하는 가장 큰 이유는 ‘상사의 눈치(44.1%)’, ‘인사상 불이익에 대한 두려움(37.5%)’ 때문
④ 워킹맘과 상사 및 동료 간 큰 인식 격차
워킹맘의 업무상 미흡한 부분에 대해 워킹맘 자신, 관리자, 동료의 인식 차이가 뚜렷. 공통적으로 ‘갑작스러운 업무공백’, ‘야근, 시간이 많이 소요되는 업무 회피’를 워킹맘의 미흡한 부분으로 지적. 한편, 관리자와 동료는 ‘도전적인 자세 미흡’, ‘배려를 당연시하는 태도’, ‘업무몰입도 미흡’을 3∼5위로 지적한 반면, 워킹맘은 오히려 ‘자기계발 소홀’(45.9%)을 1위로 지적하여 큰 인식차를 보임
워킹맘은 ‘워킹맘’에 대한 선입견 때문에 직장생활이 힘들다고 호소. ‘워킹맘은 언제 회사를 그만둘지 모른다’, ‘회사에 와서도 가정 일에만 신경쓴다’ 등의 선입견이 존재
⑤ 자녀 학교생활에 대한 지원 부족
초등학생 자녀를 둔 워킹맘은 숙제 도와주기, 준비물 챙기기, 학교방문 등 자녀의 학교생활을 충분히 지원할 수 없다는 것이 가장 큰 고충. 특히, 점심 급식과 교실 청소 등 근무시간에 학부모의 노동력을 요구하는 학교에 대해 워킹맘은 고충을 토로. 워킹맘은 ‘일과 가정 양립’을 위해 가장 필요한 정책으로 ‘학교에서 엄마 노동력 사용금지(46.3%)’를 선택
워킹맘은 학부모 네트워크에서 소외됨으로써 자녀에게 피해가 가지 않을까 우려. 워킹맘은 다른 학부모들과 관계가 소원하기 때문에 자녀 학교생활, 사교육에 대한 정보를 얻기 어렵다고 생각. 또한 자신이 다른 엄마들과 어울리지 못하면 자녀도 친구집단에서 소외될 것이라고 우려. 워킹맘은 자녀의 학교생활과 관련하여 가장 힘든 점을 묻는 질문에서 ‘엄마 네트워크에서 소외(44.4%)’를 1위로 선택
⑥ 보육기관의 질과 육아비용 문제
비용이 저렴하고 보육의 질이 높은 국공립 보육시설의 부족으로 많은 워킹맘이 보육서비스에 불만을 토로. 어린이집의 질과 육아비용 문제를 해소하기 위해 워킹맘은 정책적지원이나 사내 육아지원시설의 확대를 요망. 워킹맘이 필요로 하는 기업의 지원제도를 묻는 질문에서 워킹맘 응답자의 41.7%가 ‘사내 육아지원시설의 확대(2위)’를 요망
⑦ 남편의 가사 및 육아 분담 미흡
워킹맘은 자신의 남편이 가사 및 육아 분담에 대해 소극적이라고 인식. 워킹맘 자신보다 남편이 가사 및 육아를 더 많이 담당하고 있다고 응답한 비율은 8.1%에 불과. 맞벌이 부부인데도 불구하고 남편은 육아에서 보조적인 일만 담당하여 워킹맘의 육아부담이 가중되고 있다고 생각. 자녀가 아플 때 등 육아에서 긴급상황 발생 시 아빠는 배제되고 엄마가 처리하는 것을 당연시하는 태도에 대해 불만을 토로
Ⅲ. ‘일과 가정 양립’을 위한 제언
워킹맘 문제 해결을 위해서는 사회적 공감대 형성이 필수
워킹맘 활용은 조직 생산성 제고, 국가 차원의 저출산 문제 해결, 미래인적자원 육성과 직결되므로 기업, 정부, 지역사회의 공동 노력이 필수. 실제로 기업이 워킹맘 친화적 제도 도입과 문화 조성 등 양육환경을 개선할 경우 기업의 생산성도 제고되는 효과. Fortune 500大기업 중 여성임원 비율이 높은 상위 25% 기업이 하위 25% 기업보다 재무성과가 높은 것으로 확인. 일과 육아를 병행하기 힘든 근로환경 때문에 저출산이 심화되어 2009년 현재 한국은 OECD 국가 중 가장 낮은 합계출산율(1.15)을 기록. 평균 출생아 수는 소득 1분위 계층이 1.73명이고, 5분위 계층이 2.00명을 상회해 특히 복지 차원에서 저소득층 워킹맘에 대한 지원이 필요
기업의 제도개선과 정부의 정책 강화 등 거시적 접근과 아울러 이해관계자의 인식개선과 행동변화 등 미시적 접근도 병행. 워킹맘의 갈등은 지원 제도를 제대로 활용할 수 없는 분위기, 직장 내소통부재와 이에 따른 인식 차이 등에서 비롯됨을 설문조사 결과 확인. 관리자와 동료, 워킹맘 간의 효과적인 커뮤니케이션과 업무 효율성제고를 위한 상호협력 등을 조직과제로 설정해 구체적 대안을 모색
1. 기업의 대응 방안
워킹맘의 활용목표를 명확히 하고 기업이 처한 여건 및 현 보유역량을 고려하여 단계별 전략을 추진. 해외 선진기업은 親워킹맘 정책이 기업의 브랜드 가치에 유용하다는 신념을 갖고 이를 전사적 인력개발 관점에서 논의하는 데 비해 한국기업의 대다수는 워킹맘 대응이 초보 수준. 따라서 기업별로 워킹맘 고용 및 활용 목표를 구체화하고 이를 지원하는 일련의 정책들을 단계적으로 추진하는 것이 바람직. 선진기업 또는 경쟁기업이 도입했다는 이유만으로 최고 단계의 제도를 맹목적으로 추종할 경우 실효성을 기대하기 어려움
① 1단계: 갈등 최소화 전략
워킹맘 대책의 기본은 법적 모성보호제도를 준수하고 워킹맘이 처한 상황을 이해함으로써 갈등을 완화하는 것. 워킹맘에게 모성보호제도를 정확히 알려주고 실제 사용할 수 있도록 제반 여건을 마련
CEO 주도하에 여성인력의 갈등 사항을 공유하는 등 워킹맘 이해를 위한 다양한 기회를 마련하고 관리자를 대상으로 교육을 실시. 親워킹맘 정책에 소극적인 초기단계일수록 워킹맘 이슈를 공식화하고 제도를 도입하기 위한 CEO의 적극적 개입이 필수. 美뉴욕생명투자법인처럼 여성인력의 갈등 사항을 항목화하고 공식적으로 공유하는 것도 조직원의 일상적 협력을 이끌어내는 좋은 방법. 관리자 교육을 통해 모성보호제도에 대한 이해 및 사용 지원을 독려. ‘상사의 눈치가 보여서’가 모성보호제도 활용의 가장 큰 걸림돌임을 고려할 때 관리자의 태도는 제도 실효성을 좌우하는 주요인
② 2단계: 워킹맘 케어(Care) 전략
점차 비중이 커지고 있는 우수 여성인력이 조직에 잘 정착하고 성장할 수 있도록 갈등해결 차원을 넘어 선제적으로 지원. 여성을 위한 멘토 제도와 여성 네트워크 등을 운영함으로써 동료, 선배의 지혜를 얻고 일상적 고민이 자연스럽게 해소되도록 독려. 특히 여성 네트워크를 워킹맘의 출산 전후 업무공백 해결, 새로운 업무 학습 등에 활용할 경우 조직과 개인 모두에게 이익. 골드만삭스는 출산휴가, 육아휴직 등 현업에서 잠시 떠난 여성인력복귀 시 8주 인턴십을 제공하고 적응훈련 프로그램을 실시
IBM, 골드만삭스, 美뉴욕생명투자법인 등과 같이 최고경영진과 여성네트워크 간 커뮤니케이션 활동을 정례화할 경우 조직 목표와 워킹맘 이슈에 대한 공감대 형성이 용이. 사내육아시설 설립과 비상육아제도 및 유연근무제도 등으로 업무에 몰입할 수 있는 여건을 조성. 지역, 예산 등 현실적 이유로 사내육아시설 설립이 어려운 경우 몇몇 기업이 공동출자해 지역 어린이집을 구축하는 것도 좋은 방법
③ 3단계: 워킹맘 역량 극대화 전략
워킹맘을 단순히 배려 대상이 아닌 전략적 자산으로 인식하고 잠재력을 이끌어낼 수 있는 프로그램을 마련. 워킹맘이 역량을 강화하고 조직의 리더로 성장할 수 있도록 리더십프로그램을 개발하여 운영. 강도 높은 도전적 업무를 부여함으로써 잠재역량을 극대화. GE는 ①범위가 넓고 주목받을 수 있는 업무, ②전문성을 축적할 수 있는 업무, ③창의성을 키우고 스트레스가 많은 업무 등을 워킹맘에게 충분히 부여한다는 점을 공식화하여 고성과를 창출. 관리자는 워킹맘과 원활한 커뮤니케이션으로 성장 비전을 제시하고 업무욕구를 고려한 업무부여 및 경력관리를 실행. 관리자의 적극적 동참을 유도하기 위해 GE, IBM처럼 사업본부장의 평가항목에 여성인력 승진과 활용 내역을 포함하는 것도 한 방법
④ 4단계: 全직원의 ‘일과 가정 양립’ 추진 전략
워킹맘뿐 아니라 모든 직원의 다양한 삶의 방식을 인정하고 全인력을 대상으로 ‘일과 가정의 양립’을 지원. 엄마뿐 아니라 아빠(워킹대디)의 육아 역할도 배려하며 직원 가족을 지원하는 가족친화제도를 도입. 화학회사인 獨바스프는 방학 중 직원 자녀를 위해 박물관 견학, 하이킹, 공장견학 등 ‘틴즈 온 투어’ 프로그램을 운영
건강, 학업, 가족 병간호, 육아 등 개인문제로 인해 전일 근무가 불가능한 경우에 일을 포기하지 않도록 다양한 변형근로제를 운영하여 ‘워크 스마트(Work Smart)’를 실현. 설문조사 결과 자녀의 학교생활과 관련해 워킹맘이 가장 힘들게느끼는 점이 ‘학부모 네트워크에서 소외’임을 감안할 때 탄력적 근무시간 허용은 워킹맘 갈등해결에 매우 효과적인 대안
2. 정부와 지역사회의 대응 방안
기업의 ‘일과 가정 양립’에 대한 인센티브를 강화
임금·보수 체계 합리화로 기업의 육아기 근로시간 단축제 이용률을 제고. 시간비례원칙은 단시간근로자의 처우를 근로시간에 비례해 책정해 고용 인센티브를 부여하고 근로자에게도 공정한 처우를 보장. 단시간근로자의 총 고용 비율이 OECD 최고 수준인 네덜란드(36.7%)는 1996년에 시간비례원칙을 도입. 한국은 시간비례원칙이 적용되지 않는 간접노동비용이 과다하여 기업의 단시간근로 활용에 걸림돌로 작용. 2009년에 퇴직금, 복리비, 교육훈련비 등 간접노동비용이 기업 총 노동비용의 22%를 차지. 시간비례원칙의 근거법인 근로기준법의 시행령을 개정해 간접노동비용에도 시간비례 지급원칙을 명문화
워킹맘의 양육환경을 개선
정부의 공공보육지출을 점진적으로 선진국 수준으로 확대할 필요. 한국의 GDP 대비 공공보육지출 비중은 0.2%로 OECD 29개국 중 27위. 민간 어린이집 이용자에 대한 보육비 지원을 확대하고, 저소득층지역에 국공립 어린이집을 증설
보육료 규제를 개선하여 워킹맘의 니즈에 맞는 양질의 보육 서비스를 제공. 보육료 상한 규제는 민간 어린이집의 열악한 근로환경과 시설 및 프로그램의 질 저하를 야기. 어린이집의 보육료 규제를 완화하되 친환경 시설기준, 1급 자격증보육교사 수 등 서비스의 품질규제는 강화
‘방과후 학교’를 부모의 근로시간과 연계한 ‘종일 돌봄교실’로 확대. ‘종일 돌봄교실’ 운영에 따른 재정비용은 교육예산에서 지원하되 워킹맘도 수익자 부담원칙에 따라 일부 부담. ‘종일 돌봄교실’ 운영에 필요한 교사인력은 교대와 사범대에 재학중인 학생들을 교생으로 활용하며 이들에게 학비 보조를 제공
지역 차원의 ‘일과 가정 양립’ 지원체계 구축
지방자치단체와 지역사회가 협력해 지역 차원의 긴급돌봄서비스를 운영. 지방자치단체가 인증하는 사회적 기업이 전문 베이비시터를 고용해 워킹맘에게 보육 및 긴급가사 지원 등의 사회서비스를 제공
지역주민의 학교 봉사활동을 통해 초등학교의 학부모 인력 동원을 대체. 지역사회 고령자들로 구성된 ‘실버 자원봉사단’이 초등학생의 안전등교지킴이, 배식, 교통지도, 학교 주변 순찰 등을 위해 봉사 [예지은 수석연구원 외]
*위 자료는 삼성경제연구소가 발표한 보고서의 주요 내용 중 일부 입니다. 언론보도 참고자료로만 사용할 수 있습니다.
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