대졸신입사원, 임원승진까지 평균 22.4년 소요
발탁승진제, 직급정년제 도입 추이(사무직)
또한, 1996년 조사결과와 비교하면 대부분의 직위에서 규정상 승진연수와 실제 승진연수가 모두 늘어났다. 다만, ‘부장→임원’의 실제 승진연수는 1996년 5.6년에서 2005년 5.0년으로 오히려 0.6년 줄어들었는데 이는 최근 임원급을 중심으로 능력에 의한 발탁승진제도가 확산되고 있기 때문인 것으로 풀이된다.
승진대상자가 실제로 승진하는 승진율을 보면, 연간 승진대상자중 44.5%만 실제 승진이 이루어진 것으로 나타났다. 직위별로는 ‘대졸신입→대리’ 57.4%, ‘대리→과장’ 45.4%, ‘차장→부장’ 33.6% 등 직위가 높을수록 승진율이 낮아 상위직급일수록 승진정체 현상이 심한 것으로 조사되었다. 규모별로는 대기업의 경우 승진율은 43.2%인 반면, 중소기업은 75.0%로 대기업에 비해 31.8%p 높은 것으로 나타나 규모별 편차가 매우 큰 것으로 조사되었다.
승진정체 현상을 직무형태로 보면 사무직의 경우 ‘심각하다’고 응답한 기업은 29.8%, ‘없다’ 17.7%인 반면 생산직은 ‘심각하다’ 27.1%, ‘없다’ 30.0%로 생산직에 비해 사무직의 승진정체 현상이 상대적으로 심각한 것으로 나타났다. 그러나 직무별 승진정체 추이를 보면, 사무직의 경우 1990년 28.5%, 1996년 31.1%에서 2005년 29.8%로 소폭 하락하였으나 생산직은 1990년 24.1%, 1996년 24.0%, 2005년 27.1%로 증가하여 사무직의 승진정체 현상은 1990년대와 비교할 때 비슷하거나 다소 완화된 반면, 생산직은 심각해진 것으로 나타났다.
이는 갈수록 노동시장의 경직성, 강성 노조 등의 영향으로 생산직의 고용조정이 어려워져 승진대상자는 많아진 반면, 지속적인 경기침체의 영향으로 조직의 확대가 미흡했기 때문인 것으로 보인다.
기업 규모별로는 대기업의 승진정체 비율은 사무직, 생산직이 각각 40.1%, 31.5%로 중소기업의 17.6%, 22.2%에 비해 각각 22.5%p, 9.3%p 높은 것으로 나타나 대기업의 승진정체 현상이 중소기업보다 심각한 것으로 조사되었다. 이는 대기업의 경우 임금, 근로조건이 좋을 뿐만 아니라 노조조직률도 높아 상대적으로 고용안정성이 보장되어 근로자들의 연령, 근속연수가 높아짐에 따라 승진대상자가 누적되어 있기 때문인 것으로 풀이된다.
승진시 가장 중요하게 고려하는 요소로는 전문지식이 28.1%로 가장 높았으며, 그 다음으로 개인실적 25.3%, 관리능력 17.4% 등의 순으로 나타났다. 반면, 근속연수(14.6%), 학력(1.8%), 성(0.5%), 연령(0.3%) 등 연공주의 인사에서 중요시되던 속인적 요소의 고려 비율은 현저히 낮은 것으로 조사되었다.
발탁승진제도의 도입여부에 대해서는 46.5%의 기업이 시행중이며, 11.1%가 도입고려중이라고 응답하여 시행·계획중인 기업이 57.6%로 나타나 1996년 조사의 31.7%에 비해 두 배 가까이 늘어났다. 특히 대기업의 경우 72.9%가 도입 또는 예정(도입 59.8%＋도입예정 13.1%)으로 조사되어, 이미 발탁승진이 보편적인 제도로 정착되고 있는 것으로 나타났다.
또한, 직급정년제의 경우 현재 이를 도입했거나 도입예정인 기업은 29.3%(도입 13.1%＋도입예정 16.2%)로 1996년 13.2%(도입 7.8%＋도입예정 5.4%)에 비해 두 배 이상 증가한 것으로 나타났다. 이는 승진대상자 누적, 승진포스트 부족 등으로 승진정체 현상이 심화됨에 따라 이에 대한 해결책으로 직급정년제를 도입하는 기업이 늘어나고 있기 때문인 것으로 보인다.
※ 첨부 : 『승진관리 실태조사』결과 주요내용
▶ 연간 승진대상자중 44.5%만 실제 승진이 이루어져
○ 한국경영자총협회(회장 이수영)가 전국 100인이상 396개 기업을 대상으로「승진관리 실태조사」를 실시한 결과, 연간 승진대상자중 44.5%만 상위직급으로 승진한 것으로 나타남.
○ 직위별로는 ‘대졸신입→대리’ 57.4%, ‘대리→과장’ 45.4%, ‘차장→부장’ 33.6% 등 직위가 높을수록 승진율이 낮아 상위직급일수록 승진정체 현상이 심한 것으로 나타남.
○ 승진율에 있어서 규모별 편차는 매우 커서, 대기업의 경우 승진율은 43.2%에 불과한 반면, 중소기업은 75.0%로 대기업에 비해 31.8% p 높은 것으로 나타남.
▶ 임원승진까지 22.4년 걸려
○ 대졸신입사원이 임원까지 승진하는 데는 입사 이후 평균 22.4년이 소요되는 것으로 나타남. － 규정상 승진연수는 대졸신입에서 임원까지 평균 20년으로 되어 있으나, 실제 승진연수는 이보다 2.4년 더 길었음.
○ 직위별로 살펴보면 대체로 하위직위에서는 규정상의 승진연수와 실제 승진연수가 근접해 있으나, 상위직위로 올라갈수록 규정상 승진연수와 실제 승진연수간의 괴리가 커지는 것으로 나타남.
○ 이를 9년전인 1996년 조사결과와 비교했을 때, 대부분의 직위에서 규정상 승진연수와 실제 승진연수가 늘어난 것으로 나타남. － 반면 ‘부장→임원’의 실제 승진연수는 1996년 5.6년에서 2005년 5.0년으로 오히려 0.6년 줄어듦. 이는 최근 임원급을 중심으로 능력에 의한 발탁승진제도가 확산되고 있기 때문인 것으로 풀이됨.
▶ 대기업의 승진정체 현상이 심각해
○ 현재 우리 기업은 생산직보다 사무직의 승진정체 현상이 다소 심각한 것으로 평가하고 있음. － 사무직의 경우 ‘심각하다’고 응답한 기업은 29.8%, ‘없다’ 17.7%인 반면 생산직은 ‘심각하다’ 27.1%, ‘없다’ 30.0%로 사무직의 승진정체 현상이 상대적으로 심각한 것으로 나타남.
○ 규모별로는 대기업의 승진정체 현상이 중소기업보다 심각한 것으로 나타났음. － 대기업의 승진정체 기업 비율은 사무직, 생산직이 각각 40.1%, 31.5%로 중소기업의 17.6%, 22.2%에 비해 각각 22.5% p, 9.3% p 높은 것으로 나타남.
○ 이는 임금, 근로조건이 좋을 뿐만 아니라 노조조직률도 높아 상대적으로 고용안정성이 높은 대기업 근로자들의 연령, 근속연수가 높아짐에 따라 승진대상자가 누적되어 있기 때문인 것으로 풀이됨.
▶ 사무직보다 생산직의 승진정체 현상이 심각해져
○ 사무직의 승진정체 현상은 1990년대와 비교할 때 비슷하거나 다소 완화된 반면, 생산직은 심각해진 것으로 나타남. － 승진정체 기업 비율은 사무직의 경우 1990년 28.5%, 1996년 31.1%에서 2005년 29.8%로 소폭 하락함. － 이에 반해 생산직은 1990년 24.1%, 1996년 24.0%, 2005년 27.1%로 증가함.
○ 이는 노동시장의 경직성, 강성 노조 등의 영향으로 생산직의 고용조정이 어려워져 승진대상자는 많아진 반면, 지속적인 경기침체의 영향으로 조직의 확대가 미흡했기 때문인 것으로 풀이됨. － 사무직 근로자의 평균 연령 및 근속연수는 1993년 30.1세, 4.8년에서 2003년 31.9세, 5.3년 등으로 10년 동안 각각 1.8세, 0.5년 증가하는 데 그침. － 이에 반해 생산직의 평균연령 및 근속연수는 1993년 34.5세, 4.1년에서 2003년 38.5세, 5.9년으로 각각 4.0세, 1.8년 증가함. * 자료 : 노동부, 『임금구조기본통계조사보고서』
▶ 승진시 전문지식이나 개인실적 등을 많이 고려해
○ 승진시 가장 중요하게 고려하는 요소로는 전문지식이 28.1%로 가장 높은 빈도를 보였으며, 그 다음으로 개인실적 25.3%, 관리능력 17.4% 등의 순으로 나타남.
○ 반면 근속연수, 연령, 학력 등 연공주의 인사제도에서 중시되던 속인적 요소의 고려비율은 현저히 낮은 것으로 나타남. － 근속연수(14.6%), 학력(1.8%), 性(0.5%), 연령(0.3%), 등 속인적 요소 4가지 사항을 모두 합해도 응답비율이 17.2%에 불과함.
○ 한편, 1996년 조사와 비교할 경우 전문지식, 개인실적 등의 응답비율은 높아진 반면, 관리능력, 근속연수 등의 고려비율은 낮아진 것으로 나타남.
○ 이는 연공서열보다는 개인실적, 능력 등을 중시하는 능력중심의 승진관리가 보다 보편화 되고 있음을 보여주는 결과로 풀이됨. － 능력요소 중에서도 전문지식, 개인실적 등 수치화가 가능한 사항에 대한 고려비중이 높아진다는 것은 우리 기업의 승진관리가 보다 객관화, 과학화 되고 있음을 보여주고 있음.
▶ 과반수 이상의 기업이 발탁승진제도를 도입했거나 도입고려중
○ 현재 46.5%의 기업이 발탁승진제도를 시행중이며, 11.1%가 도입고려중이라고 응답하는 등 57.6%의 기업이 발탁승진제도를 운영·계획중인 것으로 나타남. － 1996년 조사에서 31.7%의 기업이 도입·도입예정이었던 것에 비하면 9년 사이에 두 배 가까이 늘어났음. － 특히 대기업의 경우 72.9%가 도입 또는 예정(도입 59.8%＋도입예정 13.1%)으로 조사되어, 이미 발탁승진이 보편적인 제도로 정착되고 있음.
▶ 직급정년제 도입 기업이 증가
○ 승진대상자 누적, 승진포스트 부족 등으로 승진정체 현상이 심화됨에 따라 이에 대한 해결책으로 직급정년제를 도입하는 기업이 늘어나고 있는 것으로 조사됨. ※ 직급정년제 : 특정 직급에서 소정기간내에 승진하지 못할 경우, 승진자격을 상실하게 함으로써 더 이상의 승진이 이루어지지 못하도록 규정하는 제도
○ 현재 직급정년제를 도입했거나 도입예정인 기업은 29.3%(도입 13.1%＋도입예정 16.2%)로 1996년 13.2%(도입 7.8%＋도입예정 5.4%)에 비해 두 배 이상 증가한 것으로 나타남.
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< 조사 개요 >
1. 조사목적
본 조사는 우리나라 기업이 시행하고 있는 승진관리 실태를 파악하여 효율적인 인사·노무관리 방안을 모색하고, 향후 인력정책 수립에 참고자료를 제공하는 데 그 목적이 있다.
2. 조사기간 및 대상
(1) 조사기간
조사기간은 2005년 4월 18일∼2005년 5월 10일까지이다.
(2) 조사대상
전국의 종업원 100인 이상을 고용하는 기업체 가운데 농업, 수렵업, 임업 및 어업부문을 제외한 전산업(단, 국가 또는 지방행정기관, 군·경찰 및 국·공립 교육기관은 제외)을 모집단으로 하여 이 가운데 설문에 응답한 396개 기업을 조사대상으로 하였다.
3. 조사방법 및 내용
(1) 조사방법
자계식 조사방법을 원칙으로 하고, 조사표의 배부와 회수는 우편, 팩스 및 이메일을 통해 이루어졌다.
(2) 주요 조사내용
1) 직급별 인원현황과 평균연령
2) 승진 방식 및 횟수
3) 규정에 의한 승진연수와 실제 승진소요연수
4) 승진정체 현상의 심각성 여부
5) 승진시 고려 요소
6) 승진제도 합리화를 위해 도입하거나 도입예정인 제도 .
한국경영자총협회 개요
노사간 협력체계의 확립과 기업경영의 합리화, 나아가 합리적인 노사관계의 방향을 정립함으로써 산업평화정착과 경제발전을 도모코자 설립된 민간 경제단체이다.
웹사이트: http://www.kef.or.kr
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