삼성경제연구소 ‘창의와 혁신의 원동력, 인력 다양성 관리’
2001∼2010년 기간 중 여성, 외국인, 장애인의 고용이 각각 1.6배, 4.0배, 5.7배 늘어나는 등 한국기업의 외형적 다양성이 크게 확대되고 있다. 또한 경력직과 신세대 등 다양한 경력과 이질적 가치관을 지닌 구성원이 기업에 유입되면서 과업 관련 다양성과 내면적 다양성도 커지고 있다. 기업 내 인력 다양성이 확대되면 창조와 혁신이 발생할 가능성이 증대되고, 기업 이미지가 좋아지며 고객과 시장에 더 가까이 접근할 수 있다. 반면, 구성원의 조직 몰입과 응집성이 훼손되고 차별시비 등 법적 리스크가 발생할 위험도 있다.
한국기업 CEO를 대상으로 설문조사를 실시한 결과, CEO의 68.7%가 인력 구성이 5년 전에 비해 다양해졌다고 응답했으며, 다양성이 성과 향상에 도움이 된다고 인식하는 것으로 나타났다. 그러나 한국기업의 인력 다양성 관리는 아직 걸음마 수준으로 여성, 외국인, 핵심인재, 신세대 등 새로운 인적자원을 확보·활용하여 시너지를 창출하는 데 미흡하다고 여겨진다. 다양성을 존중하지 않는 폐쇄적인 조직문화가 글로벌 우수인재의 이탈을 야기하고 있으며, 경력사원이 새로운 조직 적응에 어려움을 호소하는 사례도 빈번하다. 따라서 인력 다양성의 위협요인을 최소화하고 기회요인을 극대화하는 인력 다양성 관리를 추진해야 한다.
제도, 문화, 전략 측면에서 인력 다양성을 관리
효과적인 인력 다양성 관리를 위한 제도, 문화, 전략 측면에서의 6가지 실천과제를 제시하면 다음과 같다. 인사제도 측면에서는 ① 인사제도의 공정성을 강화해야 한다. 대졸자 신규 채용 시 여성 30% 채용을 목표로 설정한 일본 미즈호은행의 예처럼 성별, 학력, 경력별로 일정 비율의 채용 목표를 운영해야 한다. 또한 소수계층 인력의 승진율을 지속적으로 관리하고 평가 결과에 대한 모니터링과 평가 피드백도 강화해야 한다. ② 소수계층 인력을 전략적으로 육성해야 한다. 여성, 외국인, 특이인재가 차별받지 않고 성장할 수 있도록 다양한 경력 성장 모델을 설계하고, 다양한 리더십 교육 프로그램을 통해 이들이 조직변화를 주도하는 리더가 될 수 있도록 지원해야 한다. 딜로이트는 ‘우먼 이니셔티브(Women’s Initiative)'를 통해 여성 인력의 리더십 강화를 위한 400여개 프로그램을 운영하고 있다.
조직문화 측면에서는 ③ 소통을 활성화해야 한다. 존슨앤드존슨이 ‘다양성 대학’ 을 운영하는 것처럼 서로 다른 성별, 국적, 직군, 연령대의 다양성 특성, 사고방식, 문화를 이해하는 ‘異문화 알기’ 교육을 통해 ‘다름’에 대한 조직의 수용도를 높여야 한다. 또한 ‘다양성의 날(Diversity Day)’, ‘다양성 상(Diversity Award)’ 등 서로를 이해하는 조직 활성화 이벤트도 실시할 필요가 있다. ④ 팀 중심으로 창의·혁신의 조직문화를 구축해야 한다. 창조와 혁신이 발생하는 기본 단위인 팀을 중심으로 다양성 관리를 강화할 필요가 있다. 팀장에게 인력과 예산에 관한 자율권과 책임을 부여하고 직무 순환과 협업 활성화를 통해 자율적이며 창의적인 분위기를 조성해야 한다.
전략 측면에서는 ⑤ 다양성을 비즈니스에 활용해야 한다. 기업 내 다양한 인력은 고객 대응과 신사업 발굴에 필요한 전략적 자산(Strategic Asset)이다. 실제로 영국의 포드는 여성 엔지니어로 패널을 구성하여 여성 고객의 니즈를 제품 설계에 적극 반영하고 있다. ⑥ 전사적 다양성 관리체계를 구축해야 한다. 다양한 인력이 상호 소통하며 시너지를 발휘하기 위해서는 다양성 관리를 체계적·지속적으로 실행하는 전담조직이 필요하다. 다양성 관리의 핵심 역할을 수행하고 있는 IBM의 ‘다양성 위원회(Diversity Council)’가 대표적 예다. 한편 조직의 다양성 현황과 수용도 등을 체계적으로 관리하고 개선하기 위해 다양성 관리지표 설정도 고려해야 한다.
외부 환경이 다양해질수록 이에 상응하여 기업도 인력의 다양성을 확보하는 것이 중요하다. 다만 다양성 관리의 대상과 수준은 해당 기업의 특성과 상황에 따라 차이가 있기 때문에 차별화된 전략을 추진하는 것이 바람직하다. 앞으로는 성별, 인종 등 외형적 다양성뿐 아니라 창의성 촉진을 위한 과업 관련 다양성도 중요해질 것이므로 경력, 학력, 직군 등 과업 관련 다양성을 중점 관리할 필요가 있다.[삼성경제연구소 태원유 수석연구원 www.seri.org]
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