삼성경제연구소 ‘조직 변화의 적, 냉소주의 극복 비결’
조직 변화에 대한 거부심리 이면에는 냉소주의가 자리잡고 있다. 조직 냉소주의는 직원들이 변화 관리자를 불신하고, 조직 변화에 대해 비관적 태도를 갖는 것을 의미한다. 이러한 냉소주의는 변화의 진행 과정에서 진화하는 특성이 있다.
① 변화도입 단계에서 냉소주의는 불신감의 형태로 나타난다. 변화 도입단계는 새로운 시도로 인해 안정감을 위협당하는 시기로, 불신감이 크면 직원들은 변화 시작을 강력히 거부하게 된다. 불신감은 과거의 반복된 실패경험과 경영진의 일관성 없는 목표와 전략 때문에 발생한다. 따라서 조직 내 불신을 제거하기 위해 경영진 스스로 성공에 대한 확신을 갖고 일관된 메시지와 행동으로 변화를 전파하는 것이 중요하다.
② 변화실행 단계에서 냉소주의는 소외감의 형태로 나타난다. 소외감은 조직변화 과정에서 직원들이 스스로 변화의 주체가 되지 못하고 있다고 느낄 때 주로 발생한다. 소외감을 해소하기 위해서는 직원들에게 참여의 장(場)을 마련하는 것이 중요하다.
③ 변화확산 단계에 이르면 직원 스스로가 추진력을 발휘하지 못하도록 방해하는 무력감을 가장 경계해야 한다. 무력감은 적절한 권한과 책임을 부여하지 않거나 역량 수준 이상의 급격한 변화를 추진할 때 발생하기 쉽다. 무력감을 없애기 위해 경영진은 직원들에게 권한을 위임하고 지속적으로 동기를 부여하는 것이 중요하다.
냉소주의는 전염성이 강하므로 초기에 적극적으로 대응해야 한다. 또한 냉소주의를 직원들의 단순한 감정상태로 치부하여 그 영향력을 과소 평가하지 않도록 주의해야 한다. 마지막으로 경영진은 조직의 변화를 성공적으로 관리하기 위해 직원들의 변화에 대한 거부감을 인정하고 지속적인 관심과 지원을 보내야 한다. [삼성경제연구소 조동만 수석연구원]
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