한국직업능력개발원, “능력중심 인적자원관리의 확산”
해당 설문조사는 직능원이 수행하고 있는 ‘능력중심 노동시장 구축을 위한 기업의 인적자원관리 개선방안’ 연구를 통해 진행되었으며, 종사자 100인 이상 규모 500개 기업의 인사담당자를 대상으로 이루어졌다.
연구책임을 맡고 있는 나동만 부연구위원은 설문조사 결과를 통해 능력중심 인적자원관리 확산과 근로자의 생산성 향상 및 고용안정을 이루기 위해 저성과자에 관련된 평가-능력개발지원-보상-퇴직관리 등 효과적 인적자원관리 시스템이 먼저 구축되어야 한다고 하였다.
설문조사 결과에 따르면, 인사평가결과에 따라 저성과자를 구분하고 있는 기업은 전체의 32.4%로 나타났으며 업종별로는 제조업이, 기업규모별로는 대기업일수록 저성과자 구분을 하는 기업이 상대적으로 많은 것으로 분석되었다.
※ (업종별) 제조업 33.7%, 서비스업 29.9%, 기타 30.8%
(규모별) 대기업 53.0%, 중견기업 30.6%, 중소기업 25.7%
저성과자 구분의 기준은 전반적으로 보수적인 경향을 보여 대부분의 기업들은 인사평가 하위 5% 미만으로 저성과자를 구분(44.4%)하는 것으로 나타났다.
전체 기업의 79.6%는 인사평가 하위 10% 미만으로 구분하고 있다.
저성과자 발생 원인을 살펴보면, 개인의 성향/성격(59.3%)이 많으나, 명확한 성과목표 부재(32.7%)-채용실패-직무배치 실패-부실한 평가·성과관리-교육·훈련 미흡 등이 인적자원관리 시스템 문제를 지적하는 의견도 있었다.
저성과자에 대한 인사조치로는 승진 제한(69.8%), 교육프로그램(61.7%)을 가장 많이 활용하고 있으며, 퇴직관리 중 이·전직지원은 소수의 기업(16.7%)만이 활용하고 있는 것으로 나타났다.
저성과자에 대한 인사조치의 효과성은 3.5점 내외(5점 만점)으로 실제 기업 인사경영에 도움이 되는 정도가 크지 않은 것으로 나타났다.
이와 같은 설문조사 결과에 대해 나동만 부연구위원은 저성과자 관리를 위해서는 저성과자의 능력과 성과를 향상시키는 체계적인 프로그램도 함께 운용되어야 하는데, 이러한 관리프로그램이 미흡하고 경험이 부족한 대부분의 기업들은 저성과자를 형식적으로만 구분하고 있을 가능성이 있다고 분석하였다.
한편, 기업 인사담당자에 대한 그룹인터뷰(FGI) 결과를 보면, 기업들은 성과평가에 대한 신뢰성 및 공감대 형성에 애로를 호소하는 한편, 교육훈련, 퇴직관리 등 체계적 시스템 구축의 필요성을 지적했다.
직능원 나동만 부연구위원은 기업들이 저성과자 관리를 징계성 인사조치나 퇴직관리 위주로만 접근하는 관행을 벗어나 근로자의 능력개발지원을 확대하고, 근로자나 노동조합도 능력/성과중심의 인력운영이 근로자와 기업 모두에게 윈윈(win-win)이 될 수 있도록 능력/성과향상 프로그램 참여에 협력할 필요가 있다고 지적했다.
이를 위해 정부는 기업의 능력중심 인적자원관리 풍토를 조성하기 위해 근로자와 기업이 win-win할 수 있는 우수한 저성과자 관리방안 등을 발굴하여 가이드나 핸드북 형태로 지원, 확산시킬 필요가 있다고 하였다.
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