한국직업능력개발원 “능력중심 인적자원관리 확산을 위해서는 능력관리 체계구축이 먼저”
능력의 공정한 평가와 능력향상을 위한 교육훈련 체계의 개선이 필요
채용 뿐 아니라 퇴직관리에도 능력중심 체계가 구축되어야
해당 설문조사는 직능원이 수행하고 있는 ‘능력중심 노동시장 구축을 위한 기업의 인적자원관리 개선방안’ 연구를 통해 진행되었으며, 종사자 100인 이상 규모 500개 기업의 인사담당자를 대상으로 이루어졌다.
연구책임을 맡고 있는 나동만 부연구위원은 설문조사 결과를 통해 능력중심 인적자원관리의 확산을 위해서는 먼저 평가·보상-능력개발지원-퇴직관리 등 능력관리 체계가 먼저 구축되어야 한다는 분석결과를 제시하였다.
설문조사 결과에 따르면 채용 시 가장 중시하는 역량으로 관리/사무직은 일에 대한 열정(34.6%), 생산/서비스(현장)직은 정직성/성실성(33.2%)으로 나타났다.
대부분의 기업은 실무지식/능력(관리/사무직 28.8%, 생산/서비스(현장)직 22.4%)도 중요하게 고려하지만, 채용 시에는 일에 대한 열정과 정직성/성실성과 같은 태도적인 측면에 더 큰 비중을 두고 있는 것으로 나타났다.
최근 청년들의 과도한 스펙경쟁에 대해서 대부분의 기업 인사담당자들은 자격증, 학점을 제외한 스펙(인턴경력, 출신학교, 수상경력, 어학능력성적, 봉사경력, 외모, 어학연수)들은 실제로 지원자의 당락에 중요한 영향력을 미치지 않는다고 응답했다.
인사평가결과에 따라 저성과자를 구분하고 있는 기업은 전체의 32.4%로 나타났으며, 업종별로는 제조업이, 기업규모별로는 대기업일수록 저성과자 구분을 하는 기업이 상대적으로 많은 것으로 분석되었다.
※ (업종별) 제조업 33.7%, 서비스업 29.9%, 기타 30.8%
(규모별) 대기업 53.0%, 중견기업 30.6%, 중소기업 25.7%
기업 인사담당자들은 저성과자 발생 원인을 주로 △개인의 성향/성격(59.3%)과 △명확한 성과목표 부재(32.7%)로 꼽았다.
저성과자에 대한 인사조치로는 △승진 제한(69.8%), △교육프로그램(61.7%)을 가장 많이 활용하고 있으며, △이·전직지원, △희망퇴직 등을 시행하는 기업은 소수로 나타났다.
이와 같은 설문조사 결과에 대해 나동만 부연구위원은 저성과자 관리를 위해서는 저성과자의 능력과 성과를 향상시키는 체계적인 프로그램도 함께 운용되어야 하나, 관리프로그램이 미흡하고 경험이 부족한 대부분의 기업들에서는 저성과자에 대한 형식적 구분 수준에 그치고 있을 가능성이 높다고 분석하고 기업들이 저성과자 관리를 징계성 인사조치나 퇴직관리 위주로만 접근하는 관행을 벗어나 근로자의 능력개발지원을 확대하고, 근로자나 노동조합도 능력·성과중심의 인력운영이 근로자와 기업 모두에게 윈윈(win-win)이 될 수 있도록 능력·성과향상 프로그램 참여에 협력할 필요가 있음을 지적했다.
기업들은 저성과자 관리가 어려운 점으로 성과평가에 대한 신뢰성 및 공감대 형성에 애로를 호소하는 한편, 교육훈련 · 퇴직관리 등 체계적 시스템 구축의 필요성을 인식하고 있는 것으로 조사되었다.
설문결과, 능력중심 인적자원관리 풍토조성에 필요한 요인으로 경영자의 의지(35.8%), 정부의 현실적인 정책 및 제도(22.8%), 산업계 전반의 노력(20%) 순으로 나타났다.
나동만 부연구위원은 정부 역시 기업의 능력중심 인적자원관리 풍토를 조성하기 위해 근로자와 기업이 win-win할 수 있는 우수한 저성과자 관리방안 등을 발굴하여 지침을 만들고 이를 지원 · 확산시킬 필요가 있다고 강조하였다.
이날 우수사례 발표를 한 한국공항공사는 핵심인재관리, 이원화(공통이행과제와 차별화 항목)된 성과관리체계 등의 성공사례를 소개하고 분야별 다양성을 살리면서 인재유형별로 조직지식을 생산하는 개선방안을 제시하였다.
한편 해피콤 주식회사는 △핵심리더 육성 △전문가 육성 △열정있는 직원육성을 위한 인적자원관리 체계를 운영하기 위해 평가에 기초한 인센티브로 직원의 근무의지를 강화하고, 원활한 노사관계를 위하여 인적자원관리 시스템을 적극 활용하고 있음을 소개하였다.
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