맞춤형 인재가 요구되는 시대
필자가 대학을 마친 10여년 전만 하더라도 기업체 입사경쟁이 나름대로 치열하긴 했어도 요즈음처럼 취업을 하지 못하고 졸업한 후 실업자 신세가 될까 봐 휴학을 반복하거나 대기업의 취업경쟁이 고시처럼 인식되지는 않았던 것으로 기억된다.
이렇게 기업체의 입사가 어려워진 이유 중 하나는 , IMF경제위기 이후 기업체의 채용방식이 우선 많은 인원을 선발하고 보는 대규모 채용방식에서 탈피하여 공개채용을 하더라도 단기간에 회사에 적응을 하고 업무를 수행해나갈 인재들을 소수채용하고 또한 필요에 따라 경력자들을 수시 채용하는 형태로 변화되었기 때문이다.
이러한 채용방식의 변화에 따라 많은 기업에서 헤드헌팅 서비스를 이용하게 되었다. 사실 IMF위기 이전만 하더라도 ‘헤드헌팅’업무는 소수의 외국계 업체에서 그것도 임원급들의 인재만을 대상으로 진행되었으나 이제는 외국계기업뿐만 아니라 대기업 및 벤쳐기업들까지 , 임원급뿐만 아니라 중간관리자 이하의 직원들까지 그 대상이 넓어 졌다. 사회의 빠른 변화에 따른 기업체 외부의 경영환경의 불확실성으로 회사에서 필요한 인재를 필요한 시점에 비용을 지불하고서라도 채용하는 것이 실질적으로 도움이 된다는 사실을 대부분의 회사경영진들이 깨닫게 된 것이다.
채용에 대한 기업체의 인식 변화는 신입사원채용에 있어서도 많은 변화를 가져왔다.
신입사원 채용 시 지원자의 학점이나 토익점수 보다는 실제로 지원자가 입사하여 얼마나 빠른 시간내에 업무를 원만하게 수행해 나갈수 있을지에 대하여 평가의 비중치를 높게 두고 있다. 이러한 업무수행능력에 대한 평가요소로는 인턴십등 조직에 대한 경험유무, 공모전 수상경력 유무 , 유창한 영어 프리젠테이션 능력 유무등이 있는데 , 여기에서 인턴십은 조직에 대한 경험과 충성도로 평가 받게되고 , 공모전 수상경력은 공모분야에 대한 관심과 열정 및 실무능력으로 판단된다. 영어구사능력에 대한 평가는 단순히 토익점수 혹은 간단한 질문과 답변으로 하는 것이 아니라 다자간의 토론 혹은 일정한 주제에 대한 프리젠테이션형식으로 평가를 하여 실무에 투입 시 업무를 잘 수행할 수 있는지를 실질적으로 평가하고 있다.
따라서 지원자들은 이러한 회사의 채용방식에 대하여 잘 이해하고 학점 혹은 토익점수 등과 같은 서식적인 평가기준이외에 실무적으로 회사에 잘 적응할 수 있도록 다양한 경험을 쌓는 것이 필요하다. 한가지 덧붙인다면 회사별로 가중치를 두는 요소가 차이가 날 수 있는데 지원하는 회사에서 중요하게 생각하는 부분이 무엇인지 살피는 것도 빼놓아서는 안된다.
김재윤 써치앤써치 대표
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2006년 11월 6일 10:18