뉴패러다임센터, 일본기업의 고용형태 다양화와 임금체계 혁신세미나 개최

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2007-06-11 15:51

서울--(뉴스와이어)--'일본기업, 비정규직 증가로 업무.역할 중심 성과주의 임금제도로 전환'

뉴패러다임센터(소장 김훈)와 한국인사관리학회는 6월 12일(화) 13시 30분부터 대한상공회의소 중회의실에서 '일본기업의 고용형태 다양화와 임금체계 혁신세미나'를 개최한다.

일본은 90년대 초 이후 경기침체가 장기화되면서 고용형태가 다양화되고 이에 따라 인적자원관리 관행들이 재편되는 양상을 보이고 있다.

이번 세미나는 이른바 ‘잃어버린 10년’ 동안 기업구조조정에 따라 고용형태가 다양화되고 있는 가운데 일본 기업들이 인적자원관리 전략 개편, 임금체계의 혁신을 어떻게 추진해오고 있는지 논의하기 위한 것으로, 이와 같은 논의를 통해 IMF 경제 위기 이후 전반적으로 고용의 질 악화를 경험하고 있는 우리나라의 상황에 적용할 수 있는 새로운 고용관계의 패러다임을 모색하고자 한다.

이날 행사 1부에서는 '일본기업의 고용형태 다양화와 인적자원관리 전략개편', '일본기업의 임금체계 혁신'이라는 주제로 각각 일본 센슈대학 채인석 교수, 일본 규슈국제대학 허동한 교수가 발표한다.

일본 센슈대학교 채인석 교수는 고용형태의 다양화 시대를 맞이하여 일본기업의 인적자원관리 전략의 개편에 초점을 맞추어 일본의 고용환경을 분석한 연구결과를 통해, “비정규직 증가 및 다양한 고용형태의 출현에 따라 기업의 인적자원관리 전략을 정규직 남성 중심의 조직몰입 모형에서 비정규직을 아우르는 신뢰모델로 바꾸어야 한다”고 주장했다.

또한 그는 “비정규직 노동자들과 신뢰를 형성하고 유지해나가기 위해서는 비정규직 노동자에 대한 차별의식을 버리고 불공정한 거래를 시정하여 노동조건을 개선하고 사회적 편견을 불식해야 할 필요가 있다”고 강조했다.

채인석 교수는 한국기업이 외환위기 이후 비용절감과 고용유연성의 확보를 강조하면서 비자발적인 비정규직이 지속적으로 증가해 왔음을 지적하면서 이를 둘러싼 갈등을 해소하기 위해서는 “비정규직 근로자와 정규직 근로자의 격차를 해소하고 신뢰를 형성하기 위한 새로운 인적자원관리 전략이 필요하다”고 강조했다.

일본 큐슈국제대학 허동한 교수는 일본기업들이 능력주의 임금제도에서 성과주의 임금제도로 변화하게 된 환경 요인을 분석한 결과를 통해, “성과주의 임금제도의 변화의 핵심은 기본급 체계의 간소화 및 평가제도의 혁신”이라고 주장하였다.

이에 따라 “대다수의 일본기업들이 생활보장적 제수당을 재원으로 활용하여 업무성과에 대한 인센티브를 높이는 쪽으로 임금체계를 혁신하고 목표제도와 연계한 평가제도를 도입하였다”고 밝혔다.

허동한 교수는 “한국 또한 노동시장의 유동화 및 단기 고용관행의 증대로 성과주의 임금체계로 변화하지 않을 수 없다”고 지적하고, “성과주의 임금체계가 제대로 실행되기 위해서는 우선 공정하고 투명한 평가제도를 수립하고, 역할과 직무를 명확히 부여하여야 할 것”이라고 강조하였다.

2부는 종합토론으로 진행되며 사회는 김주엽 한국인사관리학회 회장이 맡고, 한국노총 이민우 정책본부장, 민주노총 김태현 정책실장, 경총 이호성 경제조사본부장, 한국노동연구원 김동배 연구위원, 아주대 박호환 교수, 고려대 김동원 교수가 참여한다.

[첨부 1] 고용형태의 다양화와 일본기업의 인적자원관리 전략의 개편(일본 센슈대학교 채인석교수)

일본 센슈대학교 채인석 교수는 고용형태의 다양화 시대를 맞이하여 일본기업의 인적자원관리 전략의 개편에 초점을 맞추어 일본의 고용환경을 분석하고 향후 효율적인 인적자원관리를 위한 전략 수립과 발전 방향을 발표한다.

채인석 교수는 “1990년대는 일본경제의 침체시기로 비정규직 근로자가 급증하는 급격한 변화를 겪게 되었다”며, “실제로 1987년부터 2005년까지 정규직 근로자는 감소하는 반면, 비정규직 근로자의 수는 약 2배 가까이 증가하여 전체 근로자 가운데 30% 이상을 차지하고 있다”고 말했다.

일본의 비정규직 근로자는 파트타이머 771만명, 아르바이트 362만명, 파견 114만명, 계약/속탁 274만명, 기타 133만명 등으로 다양한 고용형태로 존재하고 있다.

채인석 교수는 임금수준을 고용형태별로 분석해 본 결과, “전체 비정규직 과반수를 점하는 파트타이머는 상당히 낮은 수준의 임금을 수령하고 있는 반면, 파견사원, 계약/속탁사원의 경우 주당 근로시간이 정규직에 비해 적음에도 정규직 근로자들의 임금수준과 유사하다”고 말했다.

채인석 교수는 "고용형태나 임금으로 대표되는 노동조건이 다양화됨에 따라 일본의 비정규직 내부의 다양성과 이질성은 심화되어 왔으나, 비정규직은 아직 사회적으로 정당한 존재가 아닌 주변적/보조적인 존재로 인식되고 있다"고 평가했다.

채인석 교수는 “비정규직 증가 및 다양한 고용형태의 출현에 따라 기업의 인적자원관리 전략을 정규직 남성 중심의 조직몰입 모형에서 비정규직을 아우르는 신뢰모델로 바꾸어야 한다”고 주장했다.

채인식 교수는 “비정규직 노동자들과 신뢰를 형성하고 유지해나가기 위해서는 비정규직 노동자에 대한 차별의식을 버리고 불공정한 거래를 시정하여 노동조건을 개선하고 사회적 편견을 불식해야 할 필요가 있다”고 강조했다.

즉 비정규직 근로자에 대해서도 “교육훈련에 대한 적극적인 투자, 일관적인 임금이나 승진의 룰 설정, 기업성과에 따른 성과배분의 필요”가 있으며, 또한 “기업 내에서 커리어를 형성할 기회를 제공하고 정규직 근로자로 전환할 수 있는 기회를 제공하는 등 기존의 외부구매형 인적자원관리에서 내부육성형으로 전환해야 한다”는 것이다.

그는 텔레마케팅 저팬, 도쿄 돔 호텔의 일본기업 인적자원관리를 사례로 소개하면서 “비정규직 근로자와의 신뢰를 형성하고 유지하기 위한 적극적인 제도 개편을 진행하고 있다”고 말했다.

텔레마케팅 저팬은 텔레마케팅을 전문적으로 취급하는 기업으로 정규직 근로자 499명, 비정규직 근로자가 6,459명에 달한다. 기존의 고용형태에 따라 달리 적용되던 평가기준을 고용형태와 무관하게 개인의 능력과 실적에 따라 평가를 받는 인사고과 시스템을 구축했다. 또한 비정규직 근로자에게도 관리직 문호를 개방하고 적극적이고 체계적인 교육훈련을 실시하는 등 비정규직 근로자들과의 신뢰를 형성하고 유지하기 위한 노력을 기울였다.

채인석 교수는 한국기업이 외환위기 이후 비용절감과 고용유연성의 확보를 강조하면서 비자발적인 비정규직이 지속적으로 증가해 왔음을 지적하면서 이를 둘러싼 갈등을 해소하기 위해서는 “비정규직 근로자와 정규직 근로자의 격차를 해소하고 신뢰를 형성하기 위한 새로운 인적자원관리 전략이 필요하다”고 강조했다.

[첨부 2] 일본 기업의 임금체계 혁신(일본 큐슈국제대학, 허동한 교수)

일본 큐슈국제대학 허동한 교수는 뉴패러다임센터가 개최하는 “일본기업의 고용형태 다양화와 임금체계 혁신 세미나”에서 일본기업들이 능력주의 임금제도에서 성과주의 임금제도로 변화하게 된 환경 요인을 분석하고, 최근 일본기업의 임금체계 혁신 내용을 발표한다.

허동한 교수는 “1990년대 버블경제의 붕괴 이후, 장기간 경제침체기 때의 높은 노동이동율과 (일본 : 39.1%, 한국: 58.9%, 미국 : 126.4%) 유동적 노동시장으로의 변모, 단기고용관행의 확산이 사람 및 연공중심이었던 일본기업의 임금체계가 직무 및 역할 중심의 ‘성과주의 임금제도’로 빠른 속도로 전환되는 배경이 되었다”고 주장하였다. (직무급 도입비율 : 1999년 21.1% , 2005년 61%로 확대)

허교수는 10년간 지속되었던 장기불황으로 정규직의 임금수준이 하락하면서 “상당수의 파트타임 노동자가 파트타임형태를 자발적으로 선택하고 있으며, 이들은 높은 수준의 직무 만족도를 느끼고 낮은 보수 수준에 대해서도 긍정적으로 평가하고 있는 것으로 나타났다”고 하였다. (2005년 기준 파트타임근로자 비율, 한국: 9.0%, 일본: 25.8%)

허동한 교수는 일본 기업에서 성과주의 임금제도가 광범위하게 도입, 확산된 배경은 ‘인건비 절감’ 및 ‘기업체질 강화’라는 두 가지 차원에서 그 원인을 찾을 수 있다고 주장하였다.

예를 들어 일본의 많은 금융기업들은 장기 경제 침체기 때에 ‘인건비 절감’을 골자로 하는 인사제도의 개혁을 추진하면서 임금의 하방경직성을 수정하고, 임금과 업무상의 성과가 직접적으로 연계되는 성과주의로 혁신하려는 노력을 보였다.

한편, 일본의 전기회사인 NEC의 경우에는 생산위주의 제조업에서 다양한 서비스 제공 기업으로 전환하면서 기존의 연공급제를 철폐하고 7단계로 구분된 역할등급 설정 및 목표관리와 연계한 성과주의 임금제도를 도입하였다.

또한 일본의 유명 전자업체인 캐논은 직능급의 연공적인 운영과 정기승급으로 인한 임금경직화로 재원의 전략적 배분이 어렵게 되자, 성과와 관련 없는 수당을 전부 폐지하고 목표달성도에 의거한 임금체계를 관리직부터 우선 적용하고 있다.

허동한 교수는 “성과주의 임금제도의 변화의 핵심은 기본급 체계의 간소화 및 평가제도의 혁신”이라고 주장하였다. 이에 따라 “대다수의 일본기업들이 생활보장적 제수당을 재원으로 활용하여 업무성과에 대한 인센티브를 높이는 쪽으로 임금체계를 혁신하고 목표제도와 연계한 평가제도를 도입하였다”고 밝혔다.

허동한 교수는 “한국 또한 노동시장의 유동화 및 단기 고용관행의 증대로 성과주의 임금체계로 변화하지 않을 수 없다”고 지적하고, “성과주의 임금체계가 제대로 실행되기 위해서는 우선 공정하고 투명한 평가제도를 수립하고, 역할과 직무를 명확히 부여하여야 할 것”이라고 강조하였다.

웹사이트: http://www.newparadigmcenter.or.kr