인권위, “공정하고 객관적인 인사고과 평가제도 수립해야”
진정인들은 △1950년～1953년 출생자들로서 A사의 과장급 보직을 받아 근무하던 사무직원들인데, 2004년 11월 회사 정기고과 평가에서 ‘C’등급 이하 평가를 받아 그해 보직을 박탈당하여 평사원으로 발령되어 근무하였다.
이에 대하여 A사는 △고과체계는 개인의 업무능력과 실적에 의한 고과를 계량, 비계량지표로 나누어 엄격히 실시하고 있고, 그 지표에 따라 등급을 부과한 것이기 때문에 진정인들에 대해 나이차별하지 않았다고 주장하였다.
그러나 국가인권위의 조사결과, △2004년 인사평가에서 1950년～1953년생 3급보직자들 중에서 73.7%가 C등급 이하의 점수를 받았는데, 이는 통상적인 점수분포도에서는 나타날 수 없는 현상으로, 그해에만 유독 그와 같은 높은 비율을 보인 점, △이러한 통계결과를 통계전문가들에게 분석 의뢰한 결과 특정연령대와 등급 부여, 그리고 보직 박탈 간에 일정한 상관관계가 있음을 인정할 수 있다는 자문을 얻은 점, △국가인권위가 무작위로 추출한 36명 직원들의 1차 절대평가점수와 2차 상대평가조정점수 차이에서, 1950년생~ 1953년생 출생자들은 절대평가점수가 높음에도 일괄적으로 낮은 조정점수를 받았고, 100점의 절대평가 점수를 받았음에도 C등급의 상대평가점수를 받은 직원들이 다수 있는 점 △이러한 상대평가점수조정과정에서 작용한 기준에 대하여 A사가 달리 설명을 하지 못하고 있는 점 등을 참고할 때에, A사가 2004년 인사혁신제도를 시행하면서 특정연령대의 직원들에게는 그 실적과 역량에도 불구하고 일률적으로 낮은 등급의 상대평가를 하였음을 인정할 수 있었다.
기업의 혁신 노력은 그 자체로 충분히 존중되어야 하고 독려되어야 하지만 그 방법에 있어서 개인의 업적이나 역량과 무관하게 특정연령대나 특정성별에 불리한 방식으로 일률적인 기준이 정해져서는 안 될 것이다. 나이차별은 나이를 이유로 의도적으로 불이익을 주는 행위뿐만 아니라 중립적인 기준이나 관행 등에 의해 결과적으로 특정 연령그룹이 배제·구별되거나 불이익에 처하게 되는 상황 역시 차별에 해당된다고 볼 수 있다.
우리 사회는 현재 초 고령화 사회로 진입하는 상황입니다. 이러한 변화 속에 나이에 관계없이 능력에 따라 일할 수 있는 기회를 확대하고 다양한 인적자원을 활용할 필요성이 시급히 요구되고 있다. 그러나 현재의 기업 고용관행은 경제위기 이후 구조조정 과정에서 기업들은 노동자의 능력, 성과보다는 중 고령자를 우선 감원하는 형태로 나아가고 있다는 경향이 있다.
오히려 다가오는 고령화 사회를 대비하기 위하여 선진 국가들은 연급수급연령까지 일할 수 있는 기회를 보장하기 위해 고용보장, 연령차별을 최소화하기 위한 법, 제도 및 정책을 마련하고 있는 실정입니다. ILO는 고령자에 관한 제162호 권고에서 "고령근로자에 관한 고용, 직업상 차별을 금지하기 위한 조치를 취하여야 할'것을 권고하고 있으며, EU차원에서는 2000년 11월 기본고용평등지침을 통해 각 회원국들이 연령 등을 이유로 하는 고용차별금지의 법제화 및 시행을 규정하고 있다. 우리 정부 또한 9. 18.「고령자고용촉진법」을「고령자고용촉진및연령차별금지법」으로 개정하고 나이차별금지를 심의 확정하고 법안을 국회에 제출한 상태이다.
이러한 관점에서, 국가인권위는 A사가 2004년 인사평가에 있어 1950년～1953년생 직원들에 대하여 인사고과에 불이익을 준 것은 합리적 이유 없이 평등권을 침해한 것이므로 A사 사장에게 업무수행과정에서의 작용하는 나이차별적 인식을 개선하고, 공정하고 객관적인 인사고과 평가 제도를 수립할 것을 권고하게 된 것이다.
고령화 사회를 준비하기 위한 우리나라 현실에서 이번 국가인권위원회 권고가 현재의 기업 고용관행에 있어 나이에 관계없이 능력에 따라 일할 수 있는 기회를 확대하고, 다양한 인적자원을 활용할 수 있는 기회가 되기를 희망한다.
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국가인권위원회 차별시정본부 이주인권팀 문은현 2125-9864